Le nouveau Campo das Cebolas : la neuronormativité du marché du travail

En bref

Ce texte parle de l'inclusion des personnes autistes au travail au Portugal. La loi sur les quotas d'emploi (loi n° 4/2019) aide, mais elle ne règle pas tout. Beaucoup d'entreprises préfèrent les candidats autistes qui semblent neurotypiques, et les différences restent remises en question au quotidien. Le texte propose de changer la façon de recruter et de travailler, et de mesurer si les personnes se sentent appartenir à l'équipe.

«J'aime bien les oignons, au fond. Si seulement ils ne me faisaient pas pleurer quand je dois les éplucher.»

Il y a une phrase que l'on entend souvent dans les cuisines portugaises et qui, sans le vouloir, décrit bien la façon dont de nombreuses organisations se rapportent à la diversité. Nous aimons l'idée. Nous aimons la saveur qu'elle apporte. Nous aimons dire que nous l'utilisons. Le problème commence quand il faut la prendre à pleines mains, couche après couche, et accepter l'inconfort que cela entraîne.

Le marché du travail entretient avec les personnes en situation de handicap, et en particulier avec les personnes autistes, une relation semblable. Presque personne ne se déclare contre l'inclusion. Mais lorsque l'inclusion cesse d'être un mot dans un rapport pour devenir une personne concrète, avec son propre rythme, sa propre manière de communiquer et des besoins qui ne rentrent pas dans le moule habituel, les yeux commencent à piquer.

Ce texte est une tentative d'éplucher cet oignon. Sans le jeter parce qu'il nous fait pleurer, mais aussi sans faire semblant que les larmes n'existent pas.

L'ancien Campo das Cebolas

À côté de la Casa dos Bicos, entre l'Alfama et le Terreiro do Paço, se trouve une place que les Lisboètes continuent d'appeler Campo das Cebolas (le « Champ des Oignons »). Avant ce nom, le lieu était la Ribeira Velha : un front de fleuve où, dès le XVe siècle, fonctionnait un marché aux poissons et aux légumes, avec des quais, des entrepôts, de petits chantiers navals et la Douane à proximité. C'est là que l'on déchargeait, pesait, vendait et travaillait.

Autour de ce sol de labeur s'élevaient les demeures nobles. La Casa dos Bicos, construite en 1523 pour Brás de Albuquerque, fils d'Afonso de Albuquerque, est celle qui nous est parvenue, mais les sources évoquent aussi des palais de familles comme les comtes de Coculim ou les Távora. D'un côté, ceux qui détenaient le pouvoir et l'espace ; au centre, ceux qui portaient, vendaient et faisaient fonctionner la ville. Ils vivaient côte à côte, mais n'appartenaient pas au même lieu.

Le sol même du Campo das Cebolas est fait de couches. Une grande partie a été gagnée sur le fleuve par des remblais successifs, et des fouilles archéologiques récentes y ont mis au jour des siècles superposés : des quais du XVIe siècle, des vestiges de la ville d'avant et d'après le tremblement de terre de 1755, des réaménagements du port au XIXe siècle. Ce qui ressemble aujourd'hui à une place plane et uniforme est, en dessous, une superposition d'histoires, de décisions et d'exclusions.

C'est l'image que je propose pour penser le marché du travail : un champ où tout le monde semble être présent, mais où tout le monde n'a pas sa place ; un sol apparemment neutre qui, lorsqu'on le creuse, révèle des couches de normes construites par certains et pour certains.

La première couche : quand la loi doit ouvrir la porte

Au Portugal, la loi n° 4/2019 du 10 janvier a créé un système de quotas d'emploi pour les personnes en situation de handicap ayant un taux d'incapacité égal ou supérieur à 60 %. Les moyennes entreprises de 75 salariés ou plus doivent compter au moins 1 % de travailleurs handicapés ; les grandes entreprises, au moins 2 %. Les périodes de transition étant terminées, l'obligation s'applique à toutes ces entreprises depuis 2024, et l'Autorité pour les conditions de travail a mené des inspections pour en vérifier le respect.

La loi est importante et elle était nécessaire. Mais son existence en dit long. Si nous avons besoin d'un quota légal pour que les personnes handicapées entrent dans les entreprises, c'est que le marché du travail, livré à lui-même, ne les laissait pas entrer. Le quota est un subterfuge juridique au meilleur sens du terme : un chemin alternatif, ouvert parce que la porte principale était fermée.

Il y a là un paradoxe difficile à ignorer. Le marché du travail devrait être, par définition, un espace pour toutes les personnes qui veulent et peuvent contribuer. Quand il faut légiférer pour garantir 1 % ou 2 % de présence, nous admettons que les 98 % ou 99 % restants ont été pensés, au départ, pour des personnes sans handicap. Le quota ouvre une fente dans la fenêtre du palais ; il ne change pas l'architecture du champ.

Pour de nombreuses personnes autistes, il existe encore une couche supplémentaire. Toutes ne disposent pas d'un certificat médical d'incapacité multi-usages attestant un taux égal ou supérieur à 60 %, et beaucoup, surtout celles qui ont reçu leur diagnostic à l'âge adulte, ne le demandent même pas. Le TSA est souvent une condition invisible, qui ne rentre pas facilement dans les grilles d'évaluation du handicap. Ces personnes restent en dehors des quotas et, en même temps, en dehors des normes implicites du travail : dans une sorte de no man's land.

La neuronormativité : la norme qu'on ne voit pas

La neuronormativité est l'idée, rarement formulée à voix haute, qu'il existe une bonne façon pour le cerveau de fonctionner : une bonne façon de communiquer, d'être avec les autres, de traiter l'information, de gérer le temps et de réagir à l'environnement. Tout ce qui s'en écarte est lu comme un déficit, une excentricité ou un problème à corriger.

Au travail, cette norme est partout, précisément parce qu'on ne la voit pas. Elle est dans l'entretien qui évalue le contact visuel et l'« aisance ». Elle est dans l'open space à la lumière vive et au bruit constant. Elle est dans les réunions où les décisions se prennent entre les lignes, dans les consignes vagues (« fais comme tu penses que c'est le mieux »), dans le café de milieu de matinée où se nouent les alliances, dans les évaluations de performance qui notent l'« esprit d'équipe » et la « proactivité ».

Rien de tout cela n'a été conçu contre les personnes autistes. Cela a été conçu sans elles. Et c'est pourquoi la neuronormativité est si résistante : ceux qui se trouvent dans la norme en sentent rarement le poids, tout comme ceux qui vivaient dans les palais ne sentaient pas le poids des caisses déchargées sur la Ribeira.

Le recrutement inclusif et le candidat « presque neurotypique »

Ces dernières années, les programmes de recrutement inclusif, les partenariats avec des associations, les sessions de sensibilisation et les labels de diversité se sont multipliés. Beaucoup de ces initiatives sont nées d'une volonté sincère de changer de paradigme, et certaines ont changé des vies concrètes. Cela mérite d'être reconnu.

Mais il y a une question que l'on pose rarement : qui ces processus finissent-ils par choisir ? Assez souvent, la réponse est inconfortable. Même dans les programmes conçus pour les personnes neurodivergentes, les candidats retenus tendent à être ceux qui se rapprochent le plus du profil neurotypique : ceux qui maintiennent le contact visuel, qui savent faire la conversation de circonstance, qui se camouflent le mieux, qui « n'ont même pas l'air autistes ». La porte s'ouvre, mais elle s'ouvre surtout pour ceux qui savent déjà la franchir sans se faire remarquer.

Cela a un double coût. Pour ceux qui entrent, cela renforce le besoin de camouflage, un effort continu que la recherche associe à l'épuisement et à une plus grande souffrance psychologique. Pour ceux qui restent dehors, cela confirme le message de toujours : tes caractéristiques restent un obstacle. Les personnes autistes ayant des besoins de soutien plus importants, une communication moins conventionnelle ou des profils de compétences plus hétérogènes restent en dehors du champ.

Un recrutement n'est véritablement inclusif que lorsqu'il change l'instrument de mesure, et pas seulement le groupe de candidats mesurés avec le même instrument.

Après la porte : « pourquoi ne parle-t-elle pas davantage avec ses collègues ? »

Entrer n'est pas appartenir. De nombreuses personnes autistes racontent qu'une fois embauchées commence une seconde évaluation, moins formelle et plus constante. Pourquoi met-elle plus de temps sur cette tâche ? Pourquoi fait-elle les choses différemment du reste de l'équipe ? Pourquoi déjeune-t-elle seule ? Pourquoi ne participe-t-elle pas aux conversations de couloir ? Pourquoi a-t-elle demandé les consignes par écrit ?

Chacune de ces questions, prise isolément, peut sembler innocente. Ensemble, elles montrent que la norme reste le point de référence et que la personne autiste est tolérée dans la mesure où elle s'en rapproche. La différence est acceptée au moment de l'embauche, comme intention, puis remise en question au quotidien, comme comportement.

On pose rarement la question inverse. Pourquoi l'équipe n'accepte-t-elle pas un autre rythme quand le résultat est bon ? Pourquoi l'information importante circule-t-elle surtout dans les conversations informelles ? Pourquoi parler davantage serait-il synonyme de mieux collaborer ? Pourquoi l'environnement est-il si bruyant ? Quand la question change de direction, la responsabilité change de place : elle ne repose plus seulement sur la personne, mais aussi sur le contexte.

C'est là que l'oignon fait pleurer. Inclure pour de vrai implique de revoir des habitudes, des routines et des critères que tout le monde tenait pour acquis. Et c'est inconfortable pour ceux qui ont toujours été à l'aise.

D'autres regards sur le même champ

Il serait injuste d'éplucher cet oignon d'un seul côté. Ceux qui réfléchissent à l'inclusion au travail ne sont pas d'accord sur tout, et les divergences aident à mieux voir.

• Ceux qui défendent les quotas rappellent que, sans obligation légale ni contrôle, peu de choses ont changé pendant des décennies. La présence, même imposée, crée la cohabitation, et la cohabitation défait des préjugés qu'aucune campagne ne parvient à défaire.

• Ceux qui critiquent les quotas, y compris certaines personnes handicapées, redoutent l'étiquette de « recruté par quota », le respect purement formel et l'affectation à des fonctions périphériques. Les quotas comptent des personnes ; ils ne mesurent ni l'appartenance, ni la progression, ni le bien-être.

• Beaucoup d'entreprises, surtout de taille moyenne, veulent bien faire mais ne savent pas comment. Elles craignent de ne pas pouvoir apporter de soutien, surestiment les coûts et se sentent seules après l'embauche. Pour elles, la résistance est moins idéologique qu'une question d'insécurité.

• Au sein même de la communauté autiste, il existe des tensions légitimes. Le paradigme de la neurodiversité insiste sur la nécessité de changer l'environnement et non la personne. D'autres voix rappellent que certaines difficultés ne disparaissent pas dans un environnement plus adapté et que les personnes ayant des besoins de soutien plus importants peuvent avoir besoin d'emploi accompagné et d'un suivi continu.

• Le discours du « talent autiste » appelle lui aussi à la prudence. Les programmes centrés sur des profils technologiques ou sur l'« attention aux détails » ont ouvert des portes, mais risquent de remplacer un stéréotype par un autre : celui de l'autiste doté d'un « superpouvoir » utile à l'entreprise. Ceux qui ne correspondent pas à ce portrait se retrouvent de nouveau exclus.

• La divulgation du diagnostic divise les opinions. Le divulguer peut ouvrir la voie à des aménagements ; ne pas le divulguer peut protéger des préjugés. Aucun de ces choix ne devrait être un risque.

Aucun de ces regards n'annule les autres. Ensemble, ils montrent que l'inclusion n'est pas un interrupteur que l'on actionne, mais un processus à plusieurs couches, avec plusieurs intérêts en jeu.

De l'accès à l'appartenance : ce qu'il faut faire

Les initiatives d'information, de sensibilisation et d'accompagnement des entreprises restent nécessaires. Mais elles doivent s'accompagner d'une question honnête : quel est le véritable objectif ? Respecter la loi, améliorer son image, ou changer la façon de travailler ? La réponse détermine tout le reste.

1. Mesurer l'appartenance, et pas seulement les entrées. Suivre le maintien dans l'emploi, la progression de carrière, le bien-être et la satisfaction des personnes embauchées, et pas seulement le nombre d'embauches.

2. Changer l'instrument de recrutement. Des fiches de poste aux exigences réelles, des questions concrètes envoyées avant l'entretien, des mises en situation pratiques et des alternatives à l'entretien oral. Évaluer les compétences que le poste exige, pas des compétences sociales génériques.

3. Traiter les aménagements comme une pratique normale, pas comme une faveur. Communication écrite, consignes claires, prévisibilité des changements, attention à l'environnement sensoriel, flexibilité des horaires et du lieu de travail.

4. Former les responsables de façon continue. Une session de sensibilisation ne suffit pas. Ce sont les responsables directs qui décident, chaque jour, si la différence est accueillie ou remise en question.

5. Revoir les critères de performance. Évaluer le résultat et pas seulement la forme, et interroger ce que l'on entend par « communication » ou « esprit d'équipe ».

6. Associer les personnes autistes à la conception des politiques. Rien sur nous sans nous : ceux qui vivent la réalité savent où se trouvent les couches que les autres ne voient pas.

7. Garantir un accompagnement spécialisé à ceux qui en ont besoin. Emploi accompagné et soutien technique, pour la personne et pour l'équipe, sans infantiliser ni se substituer à l'autonomie.

8. Reconnaître la diversité au sein du spectre. Il n'existe pas de profil autiste unique ; une politique pensée uniquement pour le candidat « presque neurotypique » laisse de côté la majorité.

9. Créer un climat de sécurité pour divulguer, ou ne pas divulguer. Personne ne devrait avoir à choisir entre les aménagements dont il a besoin et la façon dont il sera perçu.

Pleurer et continuer à éplucher

Quiconque cuisine sait que les larmes ne sont pas une raison pour mettre l'oignon de côté. Elles sont simplement le signe que l'on manipule quelque chose qui a sa propre force. Il y a des astuces, bien sûr : un couteau bien aiguisé, une bonne ventilation, un peu de patience. Mais personne n'apprend à cuisiner sans les éplucher.

Le nouveau Campo das Cebolas ne peut pas être une place rénovée et couverte d'affiches sur la diversité, avec les mêmes palais tout autour et les mêmes personnes qui décident qui entre et qui reste à la porte. Il doit être un lieu où le travail de chaque personne compte, quelle que soit la façon dont fonctionne son cerveau, et où personne n'a besoin de cacher qui il est pour mériter d'y être.

Les quotas, les campagnes et les programmes sont des outils précieux. Mais ils ne sont pas la destination. La destination, c'est un marché du travail qui n'a pas besoin de subterfuges pour appartenir à tout le monde. D'ici là, il vaut la peine de continuer à éplucher, couche après couche, même si les yeux piquent.