O novo Campo das Cebolas: A neuronormatividade do mercado de trabalho

«Eu até gosto de cebolas. Não fosse o facto de, quando as tenho de descascar, me fazerem chorar.»

Há uma frase que se ouve com frequência nas cozinhas portuguesas e que, sem querer, descreve bem a forma como muitas organizações se relacionam com a diversidade. Gostamos da ideia. Gostamos do sabor que acrescenta. Gostamos de dizer que a usamos. O problema começa quando é preciso pegar nela com as mãos, camada a camada, e aceitar o desconforto que isso traz.

O mercado de trabalho tem com as pessoas com deficiência, e em particular com as pessoas autistas, uma relação parecida. Quase ninguém se declara contra a inclusão. Mas quando a inclusão deixa de ser uma palavra num relatório e passa a ser uma pessoa concreta, com um ritmo próprio, uma forma própria de comunicar e necessidades que não cabem no molde habitual, os olhos começam a arder.

Este texto é uma tentativa de descascar essa cebola. Sem a deitar fora por nos fazer chorar, mas também sem fingir que as lágrimas não existem.

O velho Campo das Cebolas

Junto à Casa dos Bicos, entre a Alfama e o Terreiro do Paço, fica um largo que os lisboetas continuam a chamar Campo das Cebolas. Antes deste nome, o lugar era a Ribeira Velha: uma frente de rio onde, desde o século XV, funcionava um mercado de peixe e de produtos hortícolas, com cais, armazéns, pequenos estaleiros e a Alfândega por perto. Era ali que se descarregava, se pesava, se vendia e se trabalhava.

À volta desse chão de trabalho erguiam-se as casas nobres. A Casa dos Bicos, construída em 1523 para Brás de Albuquerque, filho de Afonso de Albuquerque, é a que chegou até nós, mas as fontes falam também de palácios de famílias como os Condes de Coculim ou os Távora. De um lado, quem tinha o poder e o espaço; no centro, quem carregava, vendia e fazia a cidade funcionar. Viviam lado a lado, mas não pertenciam ao mesmo lugar.

O próprio chão do Campo das Cebolas é feito de camadas. Grande parte foi ganha ao rio através de aterros sucessivos, e as escavações arqueológicas recentes encontraram ali séculos sobrepostos: cais do século XVI, vestígios da cidade anterior e posterior ao terramoto de 1755, remodelações do porto no século XIX. O que hoje parece um largo plano e uniforme é, por baixo, uma sobreposição de histórias, decisões e exclusões.

É essa a imagem que proponho para pensar o mercado de trabalho: um campo onde todos parecem estar, mas onde nem todos pertencem; um chão aparentemente neutro que, quando escavado, revela camadas de normas construídas por uns e para uns.

A primeira camada: quando a lei tem de abrir a porta

Em Portugal, a Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, criou um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência com grau de incapacidade igual ou superior a 60%. As médias empresas com 75 ou mais trabalhadores devem ter pelo menos 1% de trabalhadores com deficiência; as grandes empresas, pelo menos 2%. Terminados os períodos de transição, a obrigação aplica-se a todas estas empresas desde 2024, e a Autoridade para as Condições do Trabalho tem feito ações inspetivas para verificar o seu cumprimento.

A lei é importante e era necessária. Mas a sua existência diz muito. Se precisamos de uma quota legal para que pessoas com deficiência entrem nas empresas, é porque o mercado de trabalho, deixado a si próprio, não as deixava entrar. A quota é um subterfúgio legal no melhor sentido da palavra: um caminho alternativo, aberto porque a porta principal estava fechada.

Há aqui um paradoxo difícil de ignorar. O mercado de trabalho deveria ser, por definição, um espaço de todas as pessoas que querem e podem contribuir. Quando é preciso legislar para garantir 1% ou 2% de presença, estamos a admitir que os restantes 98% ou 99% foram pensados, à partida, para pessoas sem deficiência. A quota abre uma fresta na janela do palácio; não muda a arquitetura do campo.

Para muitas pessoas autistas existe ainda uma camada adicional. Nem todas têm um atestado médico de incapacidade multiuso com grau igual ou superior a 60%, e muitas, sobretudo as que receberam o diagnóstico em idade adulta, nem sequer o procuram. A PEA é frequentemente uma condição invisível, que não cabe com facilidade nas grelhas de avaliação de incapacidade. Estas pessoas ficam fora das quotas e, ao mesmo tempo, fora dos padrões implícitos do trabalho: numa espécie de terra de ninguém.

Neuronormatividade: a norma que não se vê

A neuronormatividade é a ideia, raramente dita em voz alta, de que existe uma forma certa de o cérebro funcionar: uma forma certa de comunicar, de estar com os outros, de processar informação, de gerir o tempo e de reagir ao ambiente. Tudo o que se afasta dessa forma é lido como défice, excentricidade ou problema a corrigir.

No trabalho, esta norma está em todo o lado, precisamente porque não se vê. Está na entrevista que avalia o contacto visual e o «à-vontade». Está no open space com luz forte e ruído constante. Está nas reuniões que decidem coisas nas entrelinhas, nas instruções vagas («faz como achares melhor»), no café a meio da manhã onde se constroem alianças, nas avaliações de desempenho que pontuam «espírito de equipa» e «proatividade».

Nada disto foi desenhado contra as pessoas autistas. Foi desenhado sem elas. E é por isso que a neuronormatividade é tão resistente: quem está dentro da norma raramente sente o seu peso, tal como quem vivia nos palácios não sentia o peso das caixas descarregadas na Ribeira.

O recrutamento inclusivo e o candidato «quase neurotípico»

Nos últimos anos multiplicaram-se os programas de recrutamento inclusivo, as parcerias com associações, as sessões de sensibilização e os selos de diversidade. Muitas destas iniciativas nasceram de uma vontade genuína de mudar o paradigma, e algumas mudaram vidas concretas. Isso merece ser reconhecido.

Mas há uma pergunta que raramente se faz: quem é que estes processos acabam por escolher? Com alguma frequência, a resposta é desconfortável. Mesmo nos programas pensados para pessoas neurodivergentes, os candidatos selecionados tendem a ser os que mais se aproximam do perfil neurotípico: os que mantêm o contacto visual, os que conseguem a conversa de circunstância, os que camuflam melhor, os que «nem parecem autistas». A porta abre-se, mas abre-se sobretudo para quem já sabe passar por ela sem se fazer notar.

Isto tem um custo duplo. Para quem entra, reforça a necessidade de camuflagem, um esforço contínuo que a investigação tem associado a exaustão e a maior sofrimento psicológico. Para quem fica de fora, confirma a mensagem de sempre: as tuas características continuam a ser um empecilho. As pessoas autistas com maiores necessidades de apoio, com comunicação menos convencional ou com perfis de competências mais irregulares continuam do lado de fora do campo.

Um recrutamento só é verdadeiramente inclusivo quando muda o instrumento de medida, e não apenas o grupo de candidatos que é medido com o mesmo instrumento.

Depois da porta: «porque é que não fala mais com os colegas?»

Entrar não é pertencer. Muitas pessoas autistas relatam que, depois de contratadas, começa uma segunda avaliação, menos formal e mais constante. Porque é que demora mais nesta tarefa? Porque é que faz de forma diferente do resto da equipa? Porque é que almoça sozinha? Porque é que não participa nas conversas de corredor? Porque é que pediu as instruções por escrito?

Cada uma destas perguntas, isoladamente, pode parecer inocente. Juntas, mostram que a norma continua a ser o ponto de referência e que a pessoa autista é tolerada na medida em que se aproxima dela. A diferença é aceite no momento da contratação, como intenção, e depois questionada no dia a dia, como comportamento.

Raramente se pergunta o contrário. Porque é que a equipa não aceita outro ritmo quando o resultado é bom? Porque é que a informação importante circula sobretudo em conversas informais? Porque é que falar mais é sinónimo de colaborar melhor? Porque é que o ambiente é tão ruidoso? Quando a pergunta muda de direção, a responsabilidade muda de lugar: deixa de estar só na pessoa e passa a estar também no contexto.

É aqui que a cebola faz chorar. Incluir a sério implica rever hábitos, rotinas e critérios que todos davam por adquiridos. E isso é desconfortável para quem sempre esteve confortável.

Outros olhares sobre o mesmo campo

Seria injusto descascar esta cebola apenas por um lado. Quem pensa a inclusão no trabalho não está de acordo em tudo, e as divergências ajudam a ver melhor.

• Quem defende as quotas lembra que, sem obrigação legal e fiscalização, pouco mudou durante décadas. A presença, mesmo imposta, cria convivência, e a convivência desfaz preconceitos que nenhuma campanha desfaz.

• Quem critica as quotas, incluindo algumas pessoas com deficiência, teme o rótulo do «contratado por quota», o cumprimento apenas formal e a colocação em funções periféricas. As quotas contam pessoas; não medem pertença, progressão nem bem-estar.

• Muitas empresas, sobretudo as de média dimensão, querem fazer bem mas não sabem como. Receiam não conseguir apoiar, sobrestimam custos e sentem-se sozinhas depois da contratação. Para estas, a resistência é menos ideológica e mais de insegurança.

• Dentro da própria comunidade autista há tensões legítimas. O paradigma da neurodiversidade insiste em mudar o ambiente e não a pessoa. Outras vozes lembram que algumas dificuldades não desaparecem com um ambiente mais adaptado e que pessoas com maiores necessidades de apoio podem precisar de emprego apoiado e acompanhamento continuado.

• O discurso do «talento autista» também merece cautela. Programas centrados em perfis tecnológicos ou na «atenção ao detalhe» abriram portas, mas arriscam trocar um estereótipo por outro: o do autista com um «superpoder» útil à empresa. Quem não encaixa nesse retrato volta a ficar de fora.

• A revelação do diagnóstico divide opiniões. Revelar pode abrir caminho a adaptações; não revelar pode proteger de preconceitos. Nenhuma das escolhas devia ser um risco.

Nenhum destes olhares anula os outros. Juntos, mostram que a inclusão não é um interruptor que se liga, mas um processo com várias camadas e vários interesses em jogo.

Do acesso à pertença: o que é preciso fazer

As iniciativas de informação, sensibilização e acompanhamento das empresas continuam a ser necessárias. Mas precisam de vir acompanhadas de uma pergunta honesta: qual é o verdadeiro objetivo? Cumprir a lei, melhorar a imagem, ou mudar a forma como se trabalha? A resposta determina tudo o resto.

1. Medir pertença, e não só entradas. Acompanhar a permanência, a progressão na carreira, o bem-estar e a satisfação das pessoas contratadas, e não apenas o número de contratações.

2. Mudar o instrumento de recrutamento. Descrições de funções com requisitos reais, perguntas concretas enviadas antes da entrevista, provas práticas de trabalho e alternativas à entrevista oral. Avaliar as competências que a função exige, não competências sociais genéricas.

3. Tratar as adaptações como prática normal, não como favor. Comunicação por escrito, instruções claras, previsibilidade nas mudanças, atenção ao ambiente sensorial, flexibilidade de horário e de local.

4. Formar chefias de forma continuada. Uma sessão de sensibilização não chega. As chefias diretas são quem decide, todos os dias, se a diferença é acolhida ou questionada.

5. Rever os critérios de desempenho. Avaliar o resultado e não apenas a forma, e questionar o que se entende por «comunicação» ou «espírito de equipa».

6. Envolver pessoas autistas no desenho das políticas. Nada sobre nós sem nós: quem vive a realidade sabe onde estão as camadas que os outros não veem.

7. Garantir acompanhamento especializado a quem precisa. Emprego apoiado e apoio técnico, para a pessoa e para a equipa, sem infantilizar nem substituir a autonomia.

8. Reconhecer a diversidade dentro do espectro. Não existe um perfil autista único; uma política pensada só para o candidato «quase neurotípico» deixa de fora a maioria.

9. Criar segurança para revelar, ou não revelar. Ninguém devia ter de escolher entre as adaptações de que precisa e a forma como vai ser visto.

Chorar e continuar a descascar

Quem cozinha sabe que as lágrimas não são razão para pôr a cebola de lado. São apenas sinal de que se está a mexer em algo com força própria. Há truques, claro: uma faca bem afiada, boa ventilação, alguma paciência. Mas ninguém aprende a cozinhar sem as descascar.

O novo Campo das Cebolas não pode ser um largo renovado e cheio de cartazes sobre diversidade, com os palácios de sempre à volta e as mesmas pessoas a decidir quem entra e quem fica à porta. Tem de ser um lugar onde o trabalho de cada pessoa conta, independentemente da forma como o seu cérebro funciona, e onde ninguém precisa de esconder quem é para merecer estar ali.

As quotas, as campanhas e os programas são ferramentas valiosas. Mas não são o destino. O destino é um mercado de trabalho que não precise de subterfúgios para ser de todos. Até lá, vale a pena continuar a descascar, camada a camada, mesmo que os olhos ardam.