Empregabilidade de pessoas com deficiência

Pensei em vários títulos para este texto. Considerei expressões como E Quando a Maçã Tem Bicho: A Realidade Oculta da Inclusão de Pessoas com Deficiência ou A Semente da Maçã de Newton: Quanto Tempo Demora a Crescer a Árvore da Inclusão?. Contudo, trata-se de um tema já suficientemente envolto em subjectividades, interpretações e discursos bem-intencionados. Por isso, optei pela clareza. Este texto chama-se simplesmente: Empregabilidade de Pessoas com Deficiência.

Confesso que este é um tema que me mobiliza e, muitas vezes, me revolta. Ainda assim, procuro transformar essa indignação em reflexão e advocacia. Acredito que só através de uma análise crítica e honesta poderemos melhorar a aplicação das políticas públicas dirigidas às pessoas com deficiência, particularmente no domínio da empregabilidade.

Em Portugal, a Lei n.º 4/2019 introduziu um sistema de quotas para a contratação de pessoas com deficiência em entidades empregadoras com 75 ou mais trabalhadores. A intenção é meritória: corrigir desigualdades históricas e promover o acesso ao mercado de trabalho. Contudo, como acontece frequentemente, a distância entre a intenção legislativa e a realidade concreta é significativa.

Os dados disponíveis mostram avanços, mas também evidenciam limitações profundas. A taxa de emprego das pessoas com deficiência ronda os 64,4%. Apesar disso, subsiste uma diferença de cerca de 14,7 pontos percentuais relativamente às pessoas sem deficiência. O número de desempregados com deficiência atingiu recentemente o valor mais elevado da última década, aproximando-se dos 16 mil. Na Administração Pública, apenas cerca de 3% dos trabalhadores possuem deficiência. No sector privado, os números são ainda mais reduzidos: as pessoas com deficiência representam aproximadamente 0,65% dos recursos humanos em empresas com mais de dez trabalhadores, sendo a maioria constituída por trabalhadores com mais de 45 anos.

Estes números revelam uma realidade que não pode ser ignorada. Contudo, existe uma outra questão frequentemente esquecida: as pessoas com deficiência não constituem um grupo homogéneo. Falamos de pessoas com características, necessidades, capacidades e desafios muito distintos.

No caso das pessoas autistas, população com a qual trabalho maioritariamente, a situação é particularmente preocupante. Embora não existam dados nacionais robustos sobre empregabilidade no autismo, a investigação internacional aponta para taxas significativamente inferiores às observadas noutras condições de deficiência. Em países como o Reino Unido, Austrália ou França, os valores situam-se frequentemente entre os 20% e os 40%. Em alguns estudos, as pessoas autistas apresentam níveis de empregabilidade inferiores aos das pessoas com deficiência intelectual e desenvolvimental.

Quando decorreram as discussões que antecederam a implementação das directivas europeias e a sua posterior transposição para a legislação portuguesa, interroguei-me sobre a forma como as empresas conseguiriam cumprir as quotas estabelecidas. Não foi necessário esperar muito para surgir uma realidade previsível: a procura intensa por trabalhadores que possuíssem um atestado médico de incapacidade multiuso com grau igual ou superior a 60%.

Ao longo dos anos fui contactado por diversas entidades empregadoras que procuravam candidatos com deficiência para preencher vagas existentes. Inicialmente, estas abordagens pareceram-me encorajadoras. Finalmente, as empresas pareciam interessadas em contratar pessoas tradicionalmente excluídas do mercado de trabalho.

Rapidamente, porém, surgia a frustração.

A esmagadora maioria das pessoas autistas adultas que acompanho possui diagnóstico de Perturbação do Espectro do Autismo nível 1 de suporte, mas não reúne os critérios para obter um grau de incapacidade igual ou superior a 60%. Assim, encontravam-se numa situação paradoxal: eram suficientemente diferentes para enfrentarem obstáculos reais de acesso ao emprego, mas insuficientemente incapacitadas para serem consideradas elegíveis para os mecanismos legais de inclusão.

As empresas frustravam-se porque não conseguiam cumprir as quotas. As pessoas autistas frustravam-se porque percebiam que a sua condição não era reconhecida para estes efeitos. E eu próprio sentia crescer uma sensação de desconforto perante uma contradição evidente: um sistema criado para promover inclusão acabava, em muitos casos, por reproduzir novas formas de exclusão.

Foi por isso que acompanhei com interesse as discussões relativas à possibilidade de reduzir o limiar mínimo de incapacidade exigido, passando de 60% para 33%. À primeira vista, a medida parecia positiva. Poderia permitir que muitas pessoas autistas e outras pessoas com deficiência actualmente excluídas passassem a beneficiar dos mecanismos previstos na lei.

Contudo, à medida que fui lendo diferentes análises e ouvindo vozes com experiência política e associativa nesta área, entre as quais  Ana Sofia Antunes e Lia Ferreira, comecei a reconhecer riscos importantes.

A principal questão era simples: será que a redução da percentagem exigida aumentaria efectivamente as oportunidades de emprego para todos, ou apenas alteraria o perfil das pessoas contratadas para cumprir quotas?

Em teoria, mais pessoas passariam a ser elegíveis. Na prática, poderia acontecer que trabalhadores com incapacidades mais elevadas se tornassem menos atractivos para as organizações, por exigirem adaptações adicionais ou apoios mais significativos. O resultado seria uma inclusão estatística mais favorável, mas uma inclusão real potencialmente mais limitada.

Esta reflexão levou-me a questionar aquilo que considero ser a questão central: qual é, afinal, o objectivo das quotas?

Pretendem apenas garantir o cumprimento formal de uma obrigação legal ou promover uma transformação efectiva das oportunidades disponíveis para as pessoas com deficiência?

A resposta não depende apenas da lei. Depende também das empresas, dos decisores políticos, dos profissionais e da sociedade em geral.

Ao longo dos anos tenho constatado que muitos empregadores desejam genuinamente ser mais inclusivos, mas não possuem conhecimento suficiente sobre deficiência, particularmente sobre autismo. Frequentemente existe receio, desconhecimento ou uma percepção exagerada dos custos associados às adaptações necessárias.

Importa demonstrar que a inclusão não deve ser encarada como um acto de caridade nem como uma obrigação administrativa. Deve ser entendida como um investimento organizacional. Organizações inclusivas tendem a beneficiar de maior diversidade de perspectivas, maior inovação, melhor clima organizacional e uma cultura mais humana para todos os trabalhadores, independentemente de terem ou não deficiência.

Contudo, as preocupações não terminam aqui.

Recentemente, ao acompanhar as discussões sobre possíveis alterações à Lei das Quotas, deparei-me com propostas que suscitam sérias reservas.

Uma delas prevê que trabalhadores com deficiência contratados através de empresas de trabalho temporário possam ser contabilizados para o cumprimento das quotas da empresa utilizadora.

Na prática, isto significa que um trabalhador temporário com deficiência poderá contar simultaneamente para o cumprimento da quota da empresa de trabalho temporário e da empresa onde exerce funções temporariamente.

A questão não é apenas jurídica. É sobretudo ética.

Se o objectivo da lei é promover emprego estável e inclusão efectiva, será legítimo cumprir quotas através de relações laborais precárias e transitórias? Estaremos a promover inclusão ou apenas a criar mecanismos administrativos para facilitar o cumprimento formal da legislação?

Outra proposta permite que empresas cumpram as suas quotas através da contratação de serviços prestados por entidades promotoras de emprego apoiado. Desde que seja atingido um determinado valor anual de contratação, os trabalhadores com deficiência envolvidos nessa prestação de serviços podem ser contabilizados para efeitos de quota.

Também aqui importa reflectir.

Estas medidas podem criar oportunidades económicas para entidades da área da deficiência e gerar algum impacto positivo. No entanto, existe igualmente o risco de se criar uma espécie de mercado paralelo de cumprimento de quotas, onde o objectivo deixa de ser a contratação directa de pessoas com deficiência para passar a ser a aquisição de mecanismos que permitam cumprir formalmente a lei.

Mais uma vez, surge a mesma pergunta: estamos a promover inclusão ou a criar formas mais sofisticadas de evitar a sua concretização?

A inclusão verdadeira é exigente. Obriga a mudanças culturais, adaptações organizacionais, investimento em acessibilidade e disponibilidade para acolher a diferença. Não pode ser reduzida a indicadores estatísticos nem a mecanismos de compensação administrativa.

As quotas são importantes. Continuam a ser necessárias. Mas representam apenas o início do caminho.

O verdadeiro desafio não é cumprir a lei. O verdadeiro desafio é construir um mercado de trabalho onde as pessoas com deficiência sejam contratadas pelas suas competências, apoiadas nas suas necessidades e valorizadas pela sua contribuição.

Só nesse dia poderemos afirmar que a inclusão deixou de ser uma obrigação legal para passar a ser uma realidade social.