Das neue Campo das Cebolas: Die Neuronormativität des Arbeitsmarkts

Kurz gesagt

Dieser Text handelt von der Inklusion autistischer Menschen in der Arbeitswelt in Portugal. Das Gesetz über Beschäftigungsquoten (Gesetz Nr. 4/2019) hilft, löst aber nicht alles. Viele Unternehmen bevorzugen autistische Bewerberinnen und Bewerber, die neurotypisch wirken, und Unterschiede werden im Alltag weiterhin infrage gestellt. Der Text schlägt vor, Auswahl und Arbeitsweise zu ändern und zu messen, ob sich die Menschen zugehörig fühlen.

„Eigentlich mag ich Zwiebeln. Wenn sie mich nur nicht zum Weinen bringen würden, wenn ich sie schälen muss.“

Es gibt einen Satz, den man in portugiesischen Küchen oft hört und der, ohne es zu wollen, recht gut beschreibt, wie viele Organisationen mit Vielfalt umgehen. Wir mögen die Idee. Wir mögen den Geschmack, den sie hinzufügt. Wir sagen gern, dass wir sie verwenden. Das Problem beginnt, wenn man sie mit den Händen anfassen muss, Schicht für Schicht, und das Unbehagen akzeptieren muss, das damit einhergeht.

Der Arbeitsmarkt hat zu Menschen mit Behinderung, und insbesondere zu autistischen Menschen, eine ähnliche Beziehung. Kaum jemand erklärt sich gegen Inklusion. Doch wenn Inklusion aufhört, ein Wort in einem Bericht zu sein, und zu einem konkreten Menschen wird, mit eigenem Tempo, eigener Art zu kommunizieren und Bedürfnissen, die nicht in die übliche Form passen, beginnen die Augen zu brennen.

Dieser Text ist ein Versuch, diese Zwiebel zu schälen. Ohne sie wegzuwerfen, weil sie uns zum Weinen bringt, aber auch ohne so zu tun, als gäbe es die Tränen nicht.

Das alte Campo das Cebolas

Neben der Casa dos Bicos, zwischen der Alfama und dem Terreiro do Paço, liegt ein Platz, den die Lissabonner bis heute Campo das Cebolas („Zwiebelfeld“) nennen. Vor diesem Namen war der Ort die Ribeira Velha: ein Flussufer, an dem seit dem 15. Jahrhundert ein Fisch- und Gemüsemarkt betrieben wurde, mit Kais, Lagerhäusern, kleinen Werften und dem Zollamt in der Nähe. Hier wurde entladen, gewogen, verkauft und gearbeitet.

Rund um diesen Boden der Arbeit erhoben sich die Adelshäuser. Die Casa dos Bicos, 1523 für Brás de Albuquerque, den Sohn von Afonso de Albuquerque, erbaut, ist das Haus, das bis heute erhalten ist, doch die Quellen erwähnen auch Paläste von Familien wie den Grafen von Coculim oder den Távora. Auf der einen Seite diejenigen, die Macht und Raum hatten; in der Mitte diejenigen, die trugen, verkauften und die Stadt am Laufen hielten. Sie lebten Seite an Seite, gehörten aber nicht an denselben Ort.

Selbst der Boden des Campo das Cebolas besteht aus Schichten. Ein großer Teil wurde dem Fluss durch aufeinanderfolgende Aufschüttungen abgerungen, und jüngste archäologische Ausgrabungen fanden dort übereinanderliegende Jahrhunderte: Kais aus dem 16. Jahrhundert, Spuren der Stadt vor und nach dem Erdbeben von 1755, Umgestaltungen des Hafens im 19. Jahrhundert. Was heute wie ein flacher, einheitlicher Platz aussieht, ist darunter eine Überlagerung von Geschichten, Entscheidungen und Ausschlüssen.

Das ist das Bild, das ich vorschlage, um über den Arbeitsmarkt nachzudenken: ein Feld, auf dem alle anwesend zu sein scheinen, auf dem aber nicht alle dazugehören; ein scheinbar neutraler Boden, der beim Graben Schichten von Normen freilegt, die von einigen und für einige errichtet wurden.

Die erste Schicht: wenn das Gesetz die Tür öffnen muss

In Portugal hat das Gesetz Nr. 4/2019 vom 10. Januar ein Quotensystem für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung mit einem Grad der Behinderung von 60 % oder mehr eingeführt. Mittlere Unternehmen mit 75 oder mehr Beschäftigten müssen mindestens 1 % Beschäftigte mit Behinderung haben, große Unternehmen mindestens 2 %. Nach Ablauf der Übergangsfristen gilt die Pflicht seit 2024 für alle diese Unternehmen, und die Behörde für Arbeitsbedingungen hat Kontrollen durchgeführt, um ihre Einhaltung zu prüfen.

Das Gesetz ist wichtig und war notwendig. Doch schon seine Existenz sagt viel aus. Wenn wir eine gesetzliche Quote brauchen, damit Menschen mit Behinderung in Unternehmen hineinkommen, dann deshalb, weil der Arbeitsmarkt sie, sich selbst überlassen, nicht hineinließ. Die Quote ist ein juristischer Umweg im besten Sinne des Wortes: ein alternativer Weg, geöffnet, weil die Haupttür verschlossen war.

Hier liegt ein Paradox, das schwer zu übersehen ist. Der Arbeitsmarkt sollte per Definition ein Raum für alle Menschen sein, die beitragen wollen und können. Wenn man Gesetze braucht, um eine Präsenz von 1 % oder 2 % zu garantieren, gibt man zu, dass die übrigen 98 % oder 99 % von vornherein für Menschen ohne Behinderung gedacht waren. Die Quote öffnet einen Spalt im Palastfenster; sie verändert nicht die Architektur des Feldes.

Für viele autistische Menschen gibt es noch eine zusätzliche Schicht. Nicht alle haben eine amtliche ärztliche Bescheinigung über einen Grad der Behinderung von 60 % oder mehr, und viele, vor allem diejenigen, die ihre Diagnose im Erwachsenenalter erhalten haben, beantragen sie nicht einmal. Die ASS ist häufig eine unsichtbare Bedingung, die sich nicht leicht in die Raster der Behinderungsbewertung einfügt. Diese Menschen bleiben außerhalb der Quoten und zugleich außerhalb der impliziten Standards der Arbeitswelt: in einer Art Niemandsland.

Neuronormativität: die Norm, die man nicht sieht

Neuronormativität ist die selten laut ausgesprochene Vorstellung, dass es eine richtige Art gibt, wie ein Gehirn funktioniert: eine richtige Art zu kommunizieren, mit anderen zusammen zu sein, Informationen zu verarbeiten, mit Zeit umzugehen und auf die Umgebung zu reagieren. Alles, was davon abweicht, wird als Defizit, Exzentrik oder zu behebendes Problem gelesen.

Am Arbeitsplatz ist diese Norm überall, gerade weil man sie nicht sieht. Sie steckt im Vorstellungsgespräch, das Blickkontakt und „Lockerheit“ bewertet. Sie steckt im Großraumbüro mit grellem Licht und ständigem Lärm. Sie steckt in Besprechungen, in denen zwischen den Zeilen entschieden wird, in vagen Anweisungen („mach es so, wie du es für richtig hältst“), im Kaffee am Vormittag, bei dem Allianzen geschmiedet werden, in Leistungsbeurteilungen, die „Teamgeist“ und „Eigeninitiative“ bewerten.

Nichts davon wurde gegen autistische Menschen entworfen. Es wurde ohne sie entworfen. Und deshalb ist die Neuronormativität so widerstandsfähig: Wer innerhalb der Norm steht, spürt ihr Gewicht selten, so wie diejenigen, die in den Palästen lebten, das Gewicht der an der Ribeira entladenen Kisten nicht spürten.

Inklusives Recruiting und der „fast neurotypische“ Bewerber

In den letzten Jahren haben sich inklusive Recruiting-Programme, Partnerschaften mit Verbänden, Sensibilisierungsveranstaltungen und Diversity-Siegel vervielfacht. Viele dieser Initiativen entstanden aus dem aufrichtigen Wunsch, das Paradigma zu verändern, und einige haben konkrete Leben verändert. Das verdient Anerkennung.

Doch es gibt eine Frage, die selten gestellt wird: Wen wählen diese Verfahren am Ende aus? Nicht selten ist die Antwort unbequem. Selbst in Programmen, die für neurodivergente Menschen gedacht sind, werden tendenziell diejenigen ausgewählt, die dem neurotypischen Profil am nächsten kommen: die Blickkontakt halten, die Smalltalk beherrschen, die sich am besten tarnen, die „gar nicht autistisch wirken“. Die Tür öffnet sich, aber vor allem für diejenigen, die schon wissen, wie man hindurchgeht, ohne aufzufallen.

Das hat einen doppelten Preis. Für diejenigen, die hineinkommen, verstärkt es den Druck zur Tarnung, eine fortwährende Anstrengung, die die Forschung mit Erschöpfung und größerer psychischer Belastung in Verbindung bringt. Für diejenigen, die draußen bleiben, bestätigt es die altbekannte Botschaft: Deine Eigenschaften sind weiterhin ein Hindernis. Autistische Menschen mit höherem Unterstützungsbedarf, mit weniger konventioneller Kommunikation oder mit ungleichmäßigeren Kompetenzprofilen bleiben außerhalb des Feldes.

Recruiting ist nur dann wirklich inklusiv, wenn es das Messinstrument verändert und nicht nur die Gruppe der Bewerber, die mit demselben Instrument gemessen wird.

Nach der Tür: „Warum redet sie nicht mehr mit den Kolleginnen und Kollegen?“

Hineinkommen heißt nicht dazugehören. Viele autistische Menschen berichten, dass nach der Einstellung eine zweite Bewertung beginnt, weniger formell und dafür ständig. Warum braucht sie für diese Aufgabe länger? Warum macht sie es anders als der Rest des Teams? Warum isst sie allein zu Mittag? Warum beteiligt sie sich nicht an den Gesprächen auf dem Flur? Warum hat sie die Anweisungen schriftlich erbeten?

Jede dieser Fragen kann für sich genommen harmlos wirken. Zusammen zeigen sie, dass die Norm der Bezugspunkt bleibt und die autistische Person in dem Maße toleriert wird, in dem sie sich ihr annähert. Die Andersartigkeit wird bei der Einstellung als Absicht akzeptiert und dann im Alltag als Verhalten infrage gestellt.

Selten wird umgekehrt gefragt. Warum akzeptiert das Team kein anderes Tempo, wenn das Ergebnis gut ist? Warum zirkulieren wichtige Informationen vor allem in informellen Gesprächen? Warum gilt mehr reden als besser zusammenarbeiten? Warum ist die Umgebung so laut? Wenn die Frage die Richtung wechselt, wechselt auch die Verantwortung ihren Ort: Sie liegt nicht mehr nur bei der Person, sondern auch beim Kontext.

Hier bringt die Zwiebel zum Weinen. Echte Inklusion bedeutet, Gewohnheiten, Routinen und Kriterien zu überdenken, die alle für selbstverständlich hielten. Und das ist unbequem für diejenigen, die es immer bequem hatten.

Andere Blicke auf dasselbe Feld

Es wäre unfair, diese Zwiebel nur von einer Seite zu schälen. Wer über Inklusion am Arbeitsplatz nachdenkt, ist sich nicht in allem einig, und die Unterschiede helfen, klarer zu sehen.

• Befürworter der Quoten erinnern daran, dass sich ohne gesetzliche Pflicht und Kontrolle jahrzehntelang wenig verändert hat. Präsenz, selbst wenn sie auferlegt ist, schafft Begegnung, und Begegnung baut Vorurteile ab, die keine Kampagne abbauen kann.

• Kritiker der Quoten, darunter auch manche Menschen mit Behinderung, fürchten das Etikett „Quotenkraft“, eine rein formale Erfüllung und die Zuweisung zu Randtätigkeiten. Quoten zählen Menschen; sie messen weder Zugehörigkeit noch Aufstieg noch Wohlbefinden.

• Viele Unternehmen, vor allem mittelgroße, wollen es gut machen, wissen aber nicht wie. Sie fürchten, keine Unterstützung leisten zu können, überschätzen die Kosten und fühlen sich nach der Einstellung allein gelassen. Bei ihnen ist der Widerstand weniger ideologisch als eine Frage der Unsicherheit.

• Innerhalb der autistischen Community selbst gibt es berechtigte Spannungen. Das Neurodiversitätsparadigma besteht darauf, die Umgebung zu verändern und nicht die Person. Andere Stimmen erinnern daran, dass manche Schwierigkeiten auch in einer besser angepassten Umgebung nicht verschwinden und dass Menschen mit höherem Unterstützungsbedarf unterstützte Beschäftigung und kontinuierliche Begleitung brauchen können.

• Der Diskurs vom „autistischen Talent“ verdient ebenfalls Vorsicht. Programme, die sich auf Tech-Profile oder „Detailgenauigkeit“ konzentrieren, haben Türen geöffnet, laufen aber Gefahr, ein Stereotyp durch ein anderes zu ersetzen: das des autistischen Menschen mit einer für das Unternehmen nützlichen „Superkraft“. Wer nicht in dieses Bild passt, bleibt wieder außen vor.

• Die Offenlegung der Diagnose spaltet die Meinungen. Sie offenzulegen kann den Weg zu Anpassungen ebnen; sie nicht offenzulegen kann vor Vorurteilen schützen. Keine der beiden Entscheidungen sollte ein Risiko sein.

Keiner dieser Blicke hebt die anderen auf. Zusammen zeigen sie, dass Inklusion kein Schalter ist, den man umlegt, sondern ein Prozess mit mehreren Schichten und mehreren Interessen.

Vom Zugang zur Zugehörigkeit: was zu tun ist

Initiativen zur Information, Sensibilisierung und Begleitung von Unternehmen bleiben notwendig. Sie müssen aber mit einer ehrlichen Frage einhergehen: Was ist das eigentliche Ziel? Das Gesetz erfüllen, das Image verbessern oder die Art des Arbeitens verändern? Die Antwort bestimmt alles Weitere.

1. Zugehörigkeit messen, nicht nur Einstellungen. Verbleib, beruflichen Aufstieg, Wohlbefinden und Zufriedenheit der eingestellten Menschen verfolgen, nicht nur die Zahl der Einstellungen.

2. Das Auswahlinstrument verändern. Stellenbeschreibungen mit echten Anforderungen, konkrete Fragen vorab vor dem Gespräch, praktische Arbeitsproben und Alternativen zum mündlichen Vorstellungsgespräch. Die Kompetenzen bewerten, die die Stelle erfordert, nicht allgemeine soziale Fähigkeiten.

3. Anpassungen als normale Praxis behandeln, nicht als Gefallen. Schriftliche Kommunikation, klare Anweisungen, Vorhersehbarkeit bei Veränderungen, Aufmerksamkeit für die sensorische Umgebung, flexible Arbeitszeiten und -orte.

4. Führungskräfte kontinuierlich schulen. Eine Sensibilisierungsveranstaltung reicht nicht. Direkte Vorgesetzte entscheiden jeden Tag, ob Andersartigkeit willkommen ist oder infrage gestellt wird.

5. Leistungskriterien überprüfen. Das Ergebnis bewerten und nicht nur die Form, und hinterfragen, was unter „Kommunikation“ oder „Teamgeist“ verstanden wird.

6. Autistische Menschen an der Gestaltung von Maßnahmen beteiligen. Nichts über uns ohne uns: Wer die Realität lebt, weiß, wo die Schichten liegen, die andere nicht sehen.

7. Fachliche Begleitung für alle sicherstellen, die sie brauchen. Unterstützte Beschäftigung und fachliche Unterstützung, für die Person und für das Team, ohne zu bevormunden oder die Selbstständigkeit zu ersetzen.

8. Die Vielfalt innerhalb des Spektrums anerkennen. Es gibt kein einheitliches autistisches Profil; eine Politik, die nur für den „fast neurotypischen“ Bewerber gedacht ist, lässt die Mehrheit außen vor.

9. Sicherheit schaffen, um die Diagnose offenzulegen – oder nicht. Niemand sollte wählen müssen zwischen den Anpassungen, die er braucht, und der Art, wie er gesehen wird.

Weinen und weiterschälen

Wer kocht, weiß, dass Tränen kein Grund sind, die Zwiebel beiseitezulegen. Sie sind nur ein Zeichen dafür, dass man mit etwas hantiert, das eine eigene Kraft hat. Es gibt natürlich Tricks: ein scharfes Messer, gute Belüftung, etwas Geduld. Aber niemand lernt kochen, ohne sie zu schälen.

Das neue Campo das Cebolas darf kein renovierter Platz voller Diversity-Plakate sein, umgeben von denselben Palästen wie immer und mit denselben Menschen, die entscheiden, wer hineinkommt und wer vor der Tür bleibt. Es muss ein Ort sein, an dem die Arbeit jedes Menschen zählt, unabhängig davon, wie sein Gehirn funktioniert, und an dem niemand verbergen muss, wer er ist, um dort sein zu dürfen.

Quoten, Kampagnen und Programme sind wertvolle Werkzeuge. Aber sie sind nicht das Ziel. Das Ziel ist ein Arbeitsmarkt, der keine Umwege braucht, um allen zu gehören. Bis dahin lohnt es sich, weiterzuschälen, Schicht für Schicht, auch wenn die Augen brennen.