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Alquimia do espectro

Não vou escrever sobre os beneficíos de uma açorda de bacalhau ou de como preparar uma sopa de cação! A presença do pilão & almofariz é uma metáfora para a possibildidade transformadora existente na alquimia. A ideia da transformação de metais em ouro, acredita-se estar diretamente ligada a uma meáfora de mudança de consciência. Algo fundamental para o Autismo.

Criar um ambiente que inclua todos os colaboradores, seja qual for as suas características e/ou diferenças, prepara todos os colaboradores para serem respeitosos, abertos e até mesmo entusiastas da inclusão. Verdadeiramente, aceitar a diferença sem desculpas é uma das mudanças mais lucrativas, transformadoras e empolgantes que qualquer empregador jamais fará na sua Organização. Ao contrário do que muitos pensam e sentem. Que a mudança é recebida de forma muito suspiciosa pela maioria das pessoas. Que os encargos irão superar os lucros, ou que se trata de meras tendências e febres de uma qualquer moda, etc., são muitas das coisas que fazem não evoluir as Organizções tornando-as mais saúdaveis à semelhança dos seus colaboradores. Tornar a diversidade e a inclusão uma prioridade no local de trabalho define o tom para todos os colaboradores que adoptam as diferenças como sendo um orgulho e um valor fundamental que melhorará a satisfação de todos, aumentará a produtividade, promoverá uma cultura tolerante no local de trabalho e prevenirá proactivamente a maioria das armadilhas potenciais de contratação de funcionários autistas - ou de qualquer colaborador que pertença a classes protegidas.


Para criar uma cultura organizacional diversa & inclusiva é fundamental existir alguns pressupostos a serem praticados pelas próprias Organizações e respectivos corpos gerentes. Nomeadamente, 1) Priorizar a diversidade e inclusão em suas publicações, manuais, protocolos, postagens de emprego e em seus anúncios; 2) Incluir perguntas sobre diversidade e inclusão em entrevistas estruturadas ao recrutar e contratar novos candidatos; 3) Assegurar de que os seus novos métodos de contratação incluam educação sobre a diversidade e inclusão; 4) Manter a diversidade e a inclusão como foco em e-mails semanais, boletins informativos, publicações da empresa e reuniões de equipe; 5) Distribuir literatura informativa sobre populações culturais, de género, deficiência, identidade, etnia e outras minorias representadas em seu local de trabalho, comunidade ou clientes para sua força de trabalho regularmente; 6) Encontrar artigos e outros materiais educacionais e de advocacy capacitados escritos por pessoas que pertencem à classe protegida a que se referem; 7) Procure artigos escritos por autistas sobre o autismo; 8) Comprometa-se com a diversidade e inclua uma parte das avaliações de desempenho e avalie a dedicação dos colaboradores em aceitar, incluir, aceitar e ser um aliado daqueles que têm diferenças; 9) Convide os colaboradores para o processo, pedindo-lhes para compartilhar recursos e encontrar artigos para serem incluídos em e-mails e publicações semanais.


A chave para uma mudança cultural bem-sucedida no trabalho é criar um ambiente que seja auto-compensador e capacite os colaboradores a praticar a gentileza, a humildade e a integridade. Estar e pertencer a um ambiente de trabalho que forneça aos colaboradores formas de contribuir positivamente com a vida dos outros e de praticar a responsabilidade cívica produz um impacto positivo demonstrável na satisfação dos funcionários. Quando os benefícios de uma posição profissional fornecem apenas recompensas monetárias, os colaboradores são mais propensos a fazer apenas o que é necessário para garantir sua posição financeira. Nesse ambiente, isso significa que outros funcionários são vistos mais como concorrentes do que como companheiros de equipa.


As ideias não são inovadoras até porque já há algum tempo que as pessoas sabem prepar uma "açorda de bacalhau ou uma sopa de cação". Contudo, continua a persistir a ideia de continuar a levar para o almoço uma "sandes de panado" para não comprometer de maneira alguma a refeição. Esta metáfora no fundo prende-se com o facto de termos no papel um conjunto de excelentes ideias produzidas por outras pessoas igualmente excelentes mas que necessitam de passar para a prática, as boas práticas. Estas por conseguinte preceisam de deixar de pertencer apenas a determinados "restaurantes mais caros" e a "menús de elite". Entenda-se, estes processos de inclusão e neurodiversidade no local de trabalho necessitam de deixar pertencer exclusivamente a Organizações cotadas na bolsa (e.g., Microsoft, etc.) para deixar cair a ideia de que algo semelhante apenas pode ser implementado com inúmeros recursos. Os maiores recursos continuam a ser pessoas. E neste casos as pessoas para as pessoas. A receita é simples. Vá lá por o avental para não se sujar.

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