Crescer à conta da neurodiversidade

Ainda na semana passada celebrámos o Dia do Trabalhador. E por conseguinte a necessidade de continuar a trazer mais e melhores condições de trabalho e de acesso ao emprego para todos.

Nos últimos anos temos assistido a uma crescente preocupação com a empregabilidade das pessoas com deficiência. E não obstante os esforços de todos em procurar corrigir esta realidade, o certo é que as pessoas com deficiência continuam a sentir inúmeros obstáculos a este nível. Nomeadamente, as pessoas autistas são um grupo que apresenta percentagens de empregabilidade ainda mais baixas quando comparado com outras pessoas com deficiência.

Embora a maioria dos trabalhos de investigação sobre diversidade e inclusão se tenha concentrado em características evidentes e visíveis, como idade, raça e género, as mudanças na forma como consideramos as diferenças no funcionamento neurológico suscitaram discussões sobre a neurodiversidade poder ser considerada uma nova fronteira na investigação, mas também na prática na área da diversidade.

Temos assistido às Organizações a tornarem-se mais humanizadas e alinhadas na procura do bem estar dos seus trabalhadores, clientes e Sociedade, através das iniciativas da responsabilidade social interna e externa. Seja por iniciativa legislativa, mas também porque as próprias Organizações têm sentido a necessidade de apresentar uma visão e cultura organizacional mais alinhadas com a inclusão e (neuro)diversidade. Além dos financiamentos que alguns governos de certos países disponibilizam para fomentar a contratação de pessoas autistas (pessoas com deficiência) e o desenvolvimento de programas de empregabilidade que possam ser eficientes a este nível. O certo é que temos observado um movimento das Organizações no sentido de contratação de pessoas com deficiência para os seus quadros. Por exemplo, em Portugal com a introdução da Lei nº 4/2019 passou a haver a estipulação de uma cota de contratação para pessoas com deficiência nas empresas com 75 ou mais trabalhadores.

Em relação à existência de financiamento para o desenvolvimento de programas para a empregabilidade de pessoas autistas, é preciso pensar que o facto de não existir mais financiamento também parece estar dependente da quase inxistência de investigação realizada nesta área e que comprove a eficácia destes mesmos progrmas. E constinuamos a assitir a algumas publicações soltas a falar sobre a existência destas iniciativas quando carecemos de modelos teóricos que possam enquadrar estes fenómenos e iniciativas. Assim como modelos teóricos que ajudem a definir de uma forma mais clara alguns dos conceitos existentes, tais como neurodiversidade ou trabalhadores neurodiversos. Aqui será fundamental que os profissionais da área da psicologia social e das organizações possam ser aqueles que melhor possam fornecer uma resposta com instrumentos e metodologias adaptadas para estudar estas mesmas questões. Até porque temos a confluência de dois domínios de investigação e do saber quando estamos nesta área: Gestão e Autismo (psicologia, neuropsicologia, etc.).

São várias as questões que devem ser procuradas responder de uma forma mais clara antes de avançarmos com determinadas afirmações. O que se sabe sobre autismo e emprego? Para além de termos uma ideia de que um número significativo de pessoas autistas (cerca de 70%-80%) estão sem emprego? O que pode ser feito na prática para melhorar os resultados de emprego para trabalhadores autistas? Isto para além das referências que vão sendo feitas adhoc à custa da partilha de várias pessoas autistas que passam pelas suas experiências profissionais e vão referindo quais podem ser as melhores práticas para a sua pessoa! Mas também as pistas que vão sendo referidas e que decorrem de algum bom senso, nomeadamente de profissionais de saúde que pensam que aquelas determinadas orientações podem ser eventualmente adequadas para as pessoas autistas em contexto de trabalho! Quais são as lacunas na investigação sobre autismo e emprego? Até proque além dos trabalhos de investigação que vão mencionando alguns números sobre a empregabilidade e desemprego das pessoas autistas, e de algumas outras variáveis. O trabalho e o conhecimento cientifico envolvendo o autismo e o emprega é escasso e muito sustentado em opiniões (falo inclueive da minha pessoa). Como podem os especialistas em gestão contribuir para o debate sobre autismo e emprego e vice-versa? Até porque quando se fala de autismo, pensamos nos profisisonais de saúde. Mas precisamos de olhar para os Gestores como pessoas que sabem da sua área e que precisam de dar imput sobre aquilo que pode, deve ou não acontecer nestes projectos, ainda que também necessitem de um melhor conhecimento do que é o autismo.

As Organizações passaram também a ser avaliadas, interna e externamente, por todo um conjunto de iniciativas em respeito da contratação de pessoas com deficiência. E ultimamente assistimos a um movimento semelhante ao já observado num passado recente com as políticas verdes nas Organizações para a criação de uma maior sustentabilidade ambiental. As organizações estão a demonstrar um interesse crescente na contratação de pessoas com deficiência e mais especificamente neurodivergentes, o que tem levado a uma expansão paralela da investigação sobre autismo e emprego.

Também por isso temos ouvido e lido cada vez mais que as Organizações que contratam pessoas neurodivergentes (i.e., pessoas com diagnóstico de Perturbação do Espectro do Autismo, Perturbação de Hiperactividade e Défice de Atenção, Dificuldades de Aprendizagem Específica, etc.), parecem estar a obter melhores resultados em termos de produção e crescimento, entre outros indicadores. Mas apesar de todos estes incentivos, continuamos a verificar que as pessoas autistas apresentam números de empregabilidade muito baixos (20 - 25% das pessoas autistas têm um contrato de trabalho). O que nos faz pensar que as Organizações de uma maneira geral ainda parecem pouco convencidas em relação aos benefícios da contratação de pessoas neurodivergentes.

Mas empresas como a Microsoft, Google, SAP, HP, Nestlé, PwC, Ernst & Young's, Goldman Sachs, JP Morgan, etc., parecem dizer que terem passado a contratar pessoas neurodivergentes conseguiram aumentar os seus níveis de produção, captação de talento, aumento o crescimento das suas empresas e do bem estar de todos os trabalhadores. Parece que assistimos a um milagre nas Organizações, mas precisamos de maior seriedade na avaliação deste mesmo impacto da contratação de pessoas neurodivergentes nas Organizações.

Atendendo a que nos últimos anos acompanho a nível psicológico pessoas autistas adultas. Não me custa a compreender que ao contratarem pessoas autistas as Organizações possam beneficiar a vários níveis. Seja com as pessoas autistas, mas também com todo um conjunto de outras condições, as Organizações têm muito a ganhar com uma maior (neuro)diversidade nos seus quadros. Mas não é somente a presença de pessoas neurodivergentes nas empresas que leva por si só à melhoria dos indicadores das Organizações. É fundamental que estas possam ter conhecimento de como as receber, integrar e orientar nas funções que melhor vão ao encontro do seu perfil de funcionamento.

Como tal, pensar que as Organizações se podem tornar 30% mais produtivas por contratarem pessoas neurodivergentes carece de uma compreensão mais aprofundada. Na revisão da literatura nesta área são poucos os estudos que têm conseguido demonstrar um impacto a este nível, isolando todo um conjunto de outras variáveis que podem igualmente concorrer para uma melhoria ao nível da produção. Até porque a produtividade, sendo considerada uma das maiores preocupações dentro das empresas, influencia não somente a realização da procura, mas também a desempenho das pessoas e no alcance das meta e objectivos das Organizações.

A produtividade está relacionada com a quantidade e qualidade das tarefas executadas num determinado período de tempo, assim como aos recursos utilizados nesse mesmo processo de produção. O reconhecimento, feedback, comunicação, metas, indefinição de indicadores de desempenho, ferramentas e acompanhamento de resultados, são todo um conjunto de variáveis que individualmente e no seu conjunto permitem analisar a variação da produtividade nas Organizações.

Não sendo eu um psicólogo social e das organizações, mas sim clinico e da saúde, consigo olhar para estas variáveis e perceber a forma como elas podem estar mais ou menos interligados com o perfil de funcionamento das pessoas autistas. Assim como elas podem ser melhor compreendias por profissionais na área da Gestão e que possam melhor informar os profissionais da psicologia de como conduzir melhores projectos nesta área da empregabilidade das pessoas autistas.

Continuamos em muito sem saber da ligação entre o autismo e o emprego. Desde os processos de recrutamento inclusivo, ainda que já vão sendo dado os primeiros passos nesta área. Inclusive com algumas pontes com aquilo que já se vinha a fazer para o recrutamento inclusivo de pessoas com deficiência, ainda que não na área do autismo. É verdade que não iremos inventar a roda, mas precisamos de saber se estas adaptações e aproveitamento de saber de áreas próximas serão suficientes e adequadas para responder às necessidades de um recrutamento inclusivo para pessoas autistas. Mas tal como sabemos pouco acerca da pessoa autista adulta e ainda menos em relação ao sénior. Também não sabemos nada de como se devem processar a transferência de um trabalhador autista, ou quando a pessoa autista manifesta interesse em mudar de emprego ou transitar para outro serviço/departamento. Ou quando ser promovido, e o que fazer para ajudar no processo para a reforma, etc. Além de pensarmos em como poderá ser considerado o bem estar do trabalhor autista na empresa? E a avaliação de desempenho, como a fazer e com que indicadores? É que continuar a pontuar negativamente o trabalhador autista por não apresentar determinadas competências sociais e de comunicação parece estar a ser uma injustiça face àquilo que são algumas das suas características e perfil de funcionamento.

Pessoalmente e como alguém que trabalha com pessoas autistas adultas também gostaria que o cenário no emprego estivesse muito diferente daquilo que ainda hoje temos. No entanto, penso que é fundamental sabermos do que estamos a falar sobre a eficácia deste ou de outro programa ou projecto de empregabilidade para pessoas autistas. Até porque algumas destas informações, não sendo sustentadas numa investigação séria e metodologicamente conduzida irá induzir uns e outros no engano e encaminha-los para a frustração. No caso das pessoas autistas irá ser mais uma situação de frustração a adicionar às outras tantas vividas até então. Mas também para as suas famílias. E não esquecer os Gestores e os responsaveis das empresas que procuram desenvolver esforços nesse mesmo sentido e que viram defraudadas as suas expectativas. Que contratar pessoas autistas e/ou neurodivergentes será uma mais valia é uma verdade de La Palice tendo em conta que podemos afirmar que uma pessoa autista é igualmente válida assim como eu o sou, desde que formada adequadamente para a posição a que se candidata.