Новое Кампу-даш-Себолаш: нейронормативность рынка труда

Коротко

Этот текст посвящён включению аутичных людей в трудовую жизнь в Португалии. Закон о квотах на трудоустройство (Закон № 4/2019) помогает, но не решает всех проблем. Многие компании предпочитают аутичных кандидатов, которые кажутся нейротипичными, а различия по-прежнему ставятся под сомнение в повседневной работе. Автор предлагает изменить подходы к найму и к работе и оценивать, чувствуют ли люди себя частью коллектива.

«Вообще-то я люблю лук. Если бы только он не заставлял меня плакать, когда приходится его чистить.»

Есть фраза, которую часто можно услышать на португальских кухнях и которая, сама того не желая, хорошо описывает отношение многих организаций к разнообразию. Нам нравится идея. Нам нравится вкус, который она добавляет. Нам нравится говорить, что мы её используем. Проблема начинается, когда её нужно взять в руки, слой за слоем, и принять дискомфорт, который это приносит.

У рынка труда похожие отношения с людьми с инвалидностью, и в частности с аутичными людьми. Почти никто не объявляет себя противником инклюзии. Но когда инклюзия перестаёт быть словом в отчёте и становится конкретным человеком — со своим темпом, своей манерой общения и потребностями, которые не укладываются в привычную форму, — глаза начинает щипать.

Этот текст — попытка почистить эту луковицу. Не выбрасывая её из-за того, что она заставляет нас плакать, но и не делая вид, что слёз не существует.

Старое Кампу-даш-Себолаш

Рядом с Каза-душ-Бикуш, между Алфамой и Террейру-ду-Пасу, находится площадь, которую лиссабонцы до сих пор называют Кампу-даш-Себолаш («Луковое поле»). До этого названия место называлось Рибейра-Велья: набережная, где с XV века работал рыбный и овощной рынок, с причалами, складами, небольшими верфями и таможней неподалёку. Здесь разгружали, взвешивали, продавали и работали.

Вокруг этой трудовой земли возвышались дворянские дома. Каза-душ-Бикуш, построенный в 1523 году для Браша де Албукерки, сына Афонсу де Албукерки, — тот, что сохранился до наших дней, но источники упоминают и дворцы таких семей, как графы Кокулин или Тавора. С одной стороны — те, у кого были власть и пространство; в центре — те, кто носил, продавал и обеспечивал жизнь города. Они жили бок о бок, но не принадлежали одному и тому же месту.

Сама земля Кампу-даш-Себолаш состоит из слоёв. Большая её часть была отвоёвана у реки последовательными насыпями, и недавние археологические раскопки обнаружили там наложенные друг на друга века: причалы XVI века, следы города до и после землетрясения 1755 года, перестройки порта в XIX веке. То, что сегодня выглядит ровной и однородной площадью, под поверхностью представляет собой наслоение историй, решений и исключений.

Именно этот образ я предлагаю, чтобы размышлять о рынке труда: поле, где, кажется, присутствуют все, но не все ему принадлежат; внешне нейтральная почва, которая при раскопках обнаруживает слои норм, созданных одними и для одних.

Первый слой: когда закону приходится открывать дверь

В Португалии Закон № 4/2019 от 10 января ввёл систему квот при трудоустройстве для людей с инвалидностью со степенью нетрудоспособности 60 % и выше. Средние компании с 75 и более работниками должны иметь не менее 1 % работников с инвалидностью, крупные компании — не менее 2 %. После окончания переходных периодов обязанность распространяется на все такие компании с 2024 года, а Управление по условиям труда проводит проверки соблюдения этого требования.

Закон важен, и он был необходим. Но само его существование говорит о многом. Если нам нужна законодательная квота, чтобы люди с инвалидностью попадали в компании, значит, рынок труда, предоставленный самому себе, их не пускал. Квота — это юридическая уловка в лучшем смысле слова: обходной путь, открытый потому, что главная дверь была закрыта.

Здесь есть парадокс, который трудно игнорировать. Рынок труда по определению должен быть пространством для всех, кто хочет и может вносить свой вклад. Когда приходится принимать закон, чтобы гарантировать присутствие в 1 % или 2 %, мы признаём, что остальные 98 % или 99 % изначально были рассчитаны на людей без инвалидности. Квота открывает щель в окне дворца; она не меняет архитектуру поля.

Для многих аутичных людей существует ещё один слой. Не у всех есть многоцелевая медицинская справка об инвалидности со степенью 60 % и выше, а многие, особенно получившие диагноз во взрослом возрасте, даже не обращаются за ней. РАС часто является невидимым состоянием, которое с трудом вписывается в шкалы оценки инвалидности. Эти люди остаются за пределами квот и одновременно за пределами неявных стандартов работы — на своего рода ничьей земле.

Нейронормативность: норма, которую не видно

Нейронормативность — это редко произносимая вслух идея о том, что существует правильный способ работы мозга: правильный способ общаться, находиться с другими, обрабатывать информацию, распоряжаться временем и реагировать на окружение. Всё, что от него отклоняется, воспринимается как дефицит, странность или проблема, которую нужно исправить.

На работе эта норма повсюду — именно потому, что её не видно. Она в собеседовании, где оценивают зрительный контакт и «непринуждённость». Она в open space с ярким светом и постоянным шумом. Она в совещаниях, где решения принимаются между строк, в расплывчатых указаниях («сделай, как считаешь лучше»), в утреннем кофе, за которым складываются союзы, в оценках эффективности, где выставляют баллы за «командный дух» и «проактивность».

Ничего из этого не создавалось против аутичных людей. Это создавалось без них. И именно поэтому нейронормативность так устойчива: те, кто находится внутри нормы, редко ощущают её тяжесть — так же как жители дворцов не ощущали тяжести ящиков, которые разгружали на Рибейре.

Инклюзивный найм и «почти нейротипичный» кандидат

В последние годы множатся программы инклюзивного найма, партнёрства с ассоциациями, информационные встречи и знаки «за разнообразие». Многие из этих инициатив родились из искреннего желания изменить парадигму, и некоторые изменили конкретные жизни. Это заслуживает признания.

Но есть вопрос, который задают редко: кого в итоге выбирают эти процессы? Довольно часто ответ неудобен. Даже в программах, рассчитанных на нейроотличных людей, отбирают, как правило, тех, кто ближе всего к нейротипичному профилю: тех, кто поддерживает зрительный контакт, умеет вести светскую беседу, лучше всех маскируется, «даже не похож на аутиста». Дверь открывается, но открывается прежде всего для тех, кто уже умеет пройти в неё незамеченным.

Это имеет двойную цену. Для тех, кто попадает внутрь, это усиливает потребность в маскировке — постоянном усилии, которое исследования связывают с истощением и более выраженным психологическим страданием. Для тех, кто остаётся снаружи, это подтверждает давнее послание: твои особенности по-прежнему помеха. Аутичные люди с более высокими потребностями в поддержке, менее конвенциональной коммуникацией или более неравномерными профилями навыков остаются за пределами поля.

Найм по-настоящему инклюзивен лишь тогда, когда меняется измерительный инструмент, а не только группа кандидатов, которых измеряют тем же инструментом.

После двери: «почему она мало общается с коллегами?»

Войти — не значит стать своим. Многие аутичные люди рассказывают, что после приёма на работу начинается вторая оценка — менее формальная и более постоянная. Почему она дольше выполняет эту задачу? Почему делает иначе, чем остальная команда? Почему обедает одна? Почему не участвует в разговорах в коридоре? Почему попросила инструкции в письменном виде?

Каждый из этих вопросов по отдельности может казаться невинным. Вместе они показывают, что норма остаётся точкой отсчёта, а аутичного человека терпят в той мере, в какой он к ней приближается. Отличие принимается в момент найма — как намерение, а затем ставится под сомнение в повседневной жизни — как поведение.

Обратный вопрос задают редко. Почему команда не принимает другой темп, если результат хороший? Почему важная информация циркулирует в основном в неформальных разговорах? Почему больше говорить — значит лучше сотрудничать? Почему в помещении так шумно? Когда вопрос меняет направление, ответственность меняет место: она лежит уже не только на человеке, но и на контексте.

Вот здесь лук и заставляет плакать. Настоящая инклюзия предполагает пересмотр привычек, рутин и критериев, которые все считали само собой разумеющимися. А это неудобно для тех, кому всегда было удобно.

Другие взгляды на то же поле

Было бы несправедливо чистить эту луковицу только с одной стороны. Те, кто размышляет об инклюзии на работе, согласны не во всём, и разногласия помогают видеть яснее.

• Сторонники квот напоминают, что без законодательной обязанности и контроля десятилетиями мало что менялось. Присутствие, даже навязанное, создаёт соседство, а соседство разрушает предрассудки, которые не разрушит ни одна кампания.

• Критики квот, в том числе некоторые люди с инвалидностью, опасаются ярлыка «взятого по квоте», чисто формального соблюдения и назначения на второстепенные должности. Квоты считают людей; они не измеряют принадлежность, карьерный рост и благополучие.

• Многие компании, особенно средние, хотят поступать правильно, но не знают как. Они боятся, что не смогут оказать поддержку, переоценивают затраты и чувствуют себя одинокими после найма. Для них сопротивление связано не столько с идеологией, сколько с неуверенностью.

• Внутри самого аутичного сообщества есть обоснованные противоречия. Парадигма нейроразнообразия настаивает на изменении среды, а не человека. Другие голоса напоминают, что некоторые трудности не исчезают в более адаптированной среде и что людям с более высокими потребностями в поддержке может требоваться сопровождаемое трудоустройство и постоянная поддержка.

• Дискурс об «аутичном таланте» тоже требует осторожности. Программы, ориентированные на технологические профили или «внимание к деталям», открыли двери, но рискуют заменить один стереотип другим: образом аутиста со «сверхспособностью», полезной компании. Те, кто не вписывается в этот портрет, вновь остаются за бортом.

• Раскрытие диагноза вызывает разные мнения. Раскрытие может открыть путь к приспособлениям; нераскрытие может защитить от предрассудков. Ни один из этих выборов не должен быть риском.

Ни один из этих взглядов не отменяет остальные. Вместе они показывают, что инклюзия — не выключатель, который достаточно щёлкнуть, а процесс со множеством слоёв и множеством интересов.

От доступа к принадлежности: что нужно делать

Инициативы по информированию, повышению осведомлённости и сопровождению компаний по-прежнему необходимы. Но они должны сопровождаться честным вопросом: какова настоящая цель? Соблюсти закон, улучшить имидж или изменить сам способ работы? Ответ определяет всё остальное.

1. Измерять принадлежность, а не только количество принятых. Отслеживать удержание, карьерный рост, благополучие и удовлетворённость принятых на работу людей, а не только число наймов.

2. Изменить инструмент отбора. Описания вакансий с реальными требованиями, конкретные вопросы, отправленные до собеседования, практические рабочие задания и альтернативы устному собеседованию. Оценивать компетенции, которых требует должность, а не общие социальные навыки.

3. Относиться к приспособлениям как к обычной практике, а не как к одолжению. Письменная коммуникация, ясные инструкции, предсказуемость изменений, внимание к сенсорной среде, гибкость графика и места работы.

4. Постоянно обучать руководителей. Одной информационной встречи недостаточно. Именно непосредственные руководители каждый день решают, будет ли отличие принято или поставлено под сомнение.

5. Пересмотреть критерии эффективности. Оценивать результат, а не только форму, и задаваться вопросом, что понимается под «коммуникацией» или «командным духом».

6. Привлекать аутичных людей к разработке политики. Ничего о нас без нас: те, кто живёт этой реальностью, знают, где находятся слои, которых не видят другие.

7. Обеспечить специализированное сопровождение тем, кому оно нужно. Сопровождаемое трудоустройство и техническая поддержка — для человека и для команды, без инфантилизации и без подмены самостоятельности.

8. Признавать разнообразие внутри спектра. Единого аутичного профиля не существует; политика, рассчитанная только на «почти нейротипичного» кандидата, оставляет за бортом большинство.

9. Создавать безопасные условия, чтобы раскрывать диагноз — или не раскрывать. Никто не должен выбирать между приспособлениями, которые ему нужны, и тем, как его будут воспринимать.

Плакать и продолжать чистить

Кто готовит, знает, что слёзы — не повод откладывать лук в сторону. Это лишь знак того, что вы имеете дело с чем-то, у чего есть своя сила. Есть, конечно, хитрости: хорошо заточенный нож, хорошая вентиляция, немного терпения. Но никто не научится готовить, не почистив его.

Новое Кампу-даш-Себолаш не может быть обновлённой площадью, увешанной плакатами о разнообразии, с прежними дворцами вокруг и теми же людьми, решающими, кто войдёт, а кто останется за дверью. Это должно быть место, где работа каждого человека имеет значение, независимо от того, как работает его мозг, и где никому не нужно скрывать, кто он, чтобы заслужить право там находиться.

Квоты, кампании и программы — ценные инструменты. Но они не пункт назначения. Пункт назначения — рынок труда, которому не нужны обходные пути, чтобы принадлежать всем. А до тех пор стоит продолжать чистить, слой за слоем, даже если щиплет глаза.