El nuevo Campo das Cebolas: la neuronormatividad del mercado laboral

En resumen

Este texto trata de la inclusión de las personas autistas en el trabajo en Portugal. La ley de cuotas de empleo (Ley n.º 4/2019) ayuda, pero no lo resuelve todo. Muchas empresas prefieren candidatos autistas que parecen neurotípicos, y las diferencias se siguen cuestionando en el día a día. El texto propone cambiar la forma de seleccionar y de trabajar, y medir si las personas sienten que pertenecen.

«A mí hasta me gustan las cebollas. Si no fuera porque, cuando tengo que pelarlas, me hacen llorar.»

Hay una frase que se oye con frecuencia en las cocinas portuguesas y que, sin querer, describe bien la forma en que muchas organizaciones se relacionan con la diversidad. Nos gusta la idea. Nos gusta el sabor que aporta. Nos gusta decir que la usamos. El problema empieza cuando hay que cogerla con las manos, capa a capa, y aceptar la incomodidad que eso conlleva.

El mercado laboral mantiene con las personas con discapacidad, y en particular con las personas autistas, una relación parecida. Casi nadie se declara en contra de la inclusión. Pero cuando la inclusión deja de ser una palabra en un informe y pasa a ser una persona concreta, con un ritmo propio, una forma propia de comunicarse y necesidades que no caben en el molde habitual, los ojos empiezan a escocer.

Este texto es un intento de pelar esa cebolla. Sin tirarla por hacernos llorar, pero también sin fingir que las lágrimas no existen.

El viejo Campo das Cebolas

Junto a la Casa dos Bicos, entre la Alfama y el Terreiro do Paço, hay una plaza que los lisboetas siguen llamando Campo das Cebolas (el «Campo de las Cebollas»). Antes de este nombre, el lugar era la Ribeira Velha: una ribera donde, desde el siglo XV, funcionaba un mercado de pescado y de productos hortícolas, con muelles, almacenes, pequeños astilleros y la Aduana cerca. Allí se descargaba, se pesaba, se vendía y se trabajaba.

Alrededor de ese suelo de trabajo se alzaban las casas nobles. La Casa dos Bicos, construida en 1523 para Brás de Albuquerque, hijo de Afonso de Albuquerque, es la que ha llegado hasta nosotros, pero las fuentes hablan también de palacios de familias como los Condes de Coculim o los Távora. De un lado, quienes tenían el poder y el espacio; en el centro, quienes cargaban, vendían y hacían funcionar la ciudad. Vivían uno al lado del otro, pero no pertenecían al mismo lugar.

El propio suelo del Campo das Cebolas está hecho de capas. Gran parte se ganó al río mediante sucesivos rellenos, y las excavaciones arqueológicas recientes encontraron allí siglos superpuestos: muelles del siglo XVI, vestigios de la ciudad anterior y posterior al terremoto de 1755, remodelaciones del puerto en el siglo XIX. Lo que hoy parece una plaza llana y uniforme es, por debajo, una superposición de historias, decisiones y exclusiones.

Esa es la imagen que propongo para pensar el mercado laboral: un campo donde todos parecen estar, pero donde no todos pertenecen; un suelo aparentemente neutro que, al excavarlo, revela capas de normas construidas por unos y para unos.

La primera capa: cuando la ley tiene que abrir la puerta

En Portugal, la Ley n.º 4/2019, de 10 de enero, creó un sistema de cuotas de empleo para personas con discapacidad con un grado de incapacidad igual o superior al 60 %. Las medianas empresas con 75 o más trabajadores deben tener al menos un 1 % de trabajadores con discapacidad; las grandes empresas, al menos un 2 %. Terminados los periodos de transición, la obligación se aplica a todas estas empresas desde 2024, y la Autoridad para las Condiciones del Trabajo ha llevado a cabo inspecciones para verificar su cumplimiento.

La ley es importante y era necesaria. Pero su existencia dice mucho. Si necesitamos una cuota legal para que las personas con discapacidad entren en las empresas, es porque el mercado laboral, dejado a su suerte, no las dejaba entrar. La cuota es un subterfugio legal en el mejor sentido de la palabra: un camino alternativo, abierto porque la puerta principal estaba cerrada.

Hay aquí una paradoja difícil de ignorar. El mercado laboral debería ser, por definición, un espacio de todas las personas que quieren y pueden contribuir. Cuando hay que legislar para garantizar un 1 % o un 2 % de presencia, estamos admitiendo que el 98 % o el 99 % restante se pensó, de entrada, para personas sin discapacidad. La cuota abre una rendija en la ventana del palacio; no cambia la arquitectura del campo.

Para muchas personas autistas existe además una capa adicional. No todas tienen un certificado médico de incapacidad multiuso con un grado igual o superior al 60 %, y muchas, sobre todo las que recibieron el diagnóstico en la edad adulta, ni siquiera lo solicitan. El TEA es con frecuencia una condición invisible, que no encaja fácilmente en las tablas de evaluación de la discapacidad. Estas personas quedan fuera de las cuotas y, al mismo tiempo, fuera de los estándares implícitos del trabajo: en una especie de tierra de nadie.

Neuronormatividad: la norma que no se ve

La neuronormatividad es la idea, rara vez dicha en voz alta, de que existe una forma correcta de funcionar del cerebro: una forma correcta de comunicarse, de estar con los demás, de procesar información, de gestionar el tiempo y de reaccionar al entorno. Todo lo que se aleja de esa forma se lee como déficit, excentricidad o problema que corregir.

En el trabajo, esta norma está en todas partes, precisamente porque no se ve. Está en la entrevista que evalúa el contacto visual y la «soltura». Está en la oficina diáfana con luz intensa y ruido constante. Está en las reuniones donde se decide entre líneas, en las instrucciones vagas («hazlo como te parezca mejor»), en el café de media mañana donde se construyen alianzas, en las evaluaciones de desempeño que puntúan el «espíritu de equipo» y la «proactividad».

Nada de esto se diseñó contra las personas autistas. Se diseñó sin ellas. Y por eso la neuronormatividad es tan resistente: quien está dentro de la norma rara vez siente su peso, igual que quien vivía en los palacios no sentía el peso de las cajas descargadas en la Ribeira.

La contratación inclusiva y el candidato «casi neurotípico»

En los últimos años se han multiplicado los programas de contratación inclusiva, las alianzas con asociaciones, las sesiones de sensibilización y los sellos de diversidad. Muchas de estas iniciativas nacieron de un deseo genuino de cambiar el paradigma, y algunas han cambiado vidas concretas. Eso merece ser reconocido.

Pero hay una pregunta que rara vez se hace: ¿a quién acaban eligiendo estos procesos? Con cierta frecuencia, la respuesta es incómoda. Incluso en los programas pensados para personas neurodivergentes, los candidatos seleccionados tienden a ser los que más se aproximan al perfil neurotípico: los que mantienen el contacto visual, los que manejan la charla trivial, los que mejor se camuflan, los que «ni parecen autistas». La puerta se abre, pero se abre sobre todo para quien ya sabe pasar por ella sin hacerse notar.

Esto tiene un doble coste. Para quien entra, refuerza la necesidad de camuflarse, un esfuerzo continuo que la investigación ha asociado al agotamiento y a un mayor malestar psicológico. Para quien se queda fuera, confirma el mensaje de siempre: tus características siguen siendo un estorbo. Las personas autistas con mayores necesidades de apoyo, con una comunicación menos convencional o con perfiles de habilidades más irregulares siguen fuera del campo.

Una contratación solo es verdaderamente inclusiva cuando cambia el instrumento de medida, y no solo el grupo de candidatos que se mide con el mismo instrumento.

Después de la puerta: «¿por qué no habla más con sus compañeros?»

Entrar no es pertenecer. Muchas personas autistas cuentan que, una vez contratadas, empieza una segunda evaluación, menos formal y más constante. ¿Por qué tarda más en esta tarea? ¿Por qué lo hace de forma distinta al resto del equipo? ¿Por qué come sola? ¿Por qué no participa en las conversaciones de pasillo? ¿Por qué pidió las instrucciones por escrito?

Cada una de estas preguntas, por separado, puede parecer inocente. Juntas, muestran que la norma sigue siendo el punto de referencia y que a la persona autista se la tolera en la medida en que se acerca a ella. La diferencia se acepta en el momento de la contratación, como intención, y luego se cuestiona en el día a día, como comportamiento.

Rara vez se pregunta lo contrario. ¿Por qué el equipo no acepta otro ritmo cuando el resultado es bueno? ¿Por qué la información importante circula sobre todo en conversaciones informales? ¿Por qué hablar más es sinónimo de colaborar mejor? ¿Por qué el entorno es tan ruidoso? Cuando la pregunta cambia de dirección, la responsabilidad cambia de lugar: deja de estar solo en la persona y pasa a estar también en el contexto.

Es aquí donde la cebolla hace llorar. Incluir de verdad implica revisar hábitos, rutinas y criterios que todos daban por sentados. Y eso es incómodo para quien siempre ha estado cómodo.

Otras miradas sobre el mismo campo

Sería injusto pelar esta cebolla solo por un lado. Quienes piensan la inclusión en el trabajo no están de acuerdo en todo, y las divergencias ayudan a ver mejor.

• Quienes defienden las cuotas recuerdan que, sin obligación legal ni inspección, poco cambió durante décadas. La presencia, aunque sea impuesta, crea convivencia, y la convivencia deshace prejuicios que ninguna campaña deshace.

• Quienes critican las cuotas, incluidas algunas personas con discapacidad, temen la etiqueta de «contratado por cuota», el cumplimiento meramente formal y la asignación a funciones periféricas. Las cuotas cuentan personas; no miden pertenencia, progresión ni bienestar.

• Muchas empresas, sobre todo las medianas, quieren hacerlo bien pero no saben cómo. Temen no poder ofrecer apoyo, sobrestiman los costes y se sienten solas después de la contratación. Para ellas, la resistencia es menos ideológica y más de inseguridad.

• Dentro de la propia comunidad autista hay tensiones legítimas. El paradigma de la neurodiversidad insiste en cambiar el entorno y no a la persona. Otras voces recuerdan que algunas dificultades no desaparecen con un entorno más adaptado y que las personas con mayores necesidades de apoyo pueden necesitar empleo con apoyo y acompañamiento continuado.

• El discurso del «talento autista» también merece cautela. Los programas centrados en perfiles tecnológicos o en la «atención al detalle» han abierto puertas, pero corren el riesgo de cambiar un estereotipo por otro: el del autista con un «superpoder» útil para la empresa. Quien no encaja en ese retrato vuelve a quedarse fuera.

• La revelación del diagnóstico divide opiniones. Revelarlo puede abrir camino a adaptaciones; no revelarlo puede proteger de prejuicios. Ninguna de las dos opciones debería ser un riesgo.

Ninguna de estas miradas anula a las demás. Juntas, muestran que la inclusión no es un interruptor que se enciende, sino un proceso con varias capas y varios intereses en juego.

Del acceso a la pertenencia: qué hay que hacer

Las iniciativas de información, sensibilización y acompañamiento de las empresas siguen siendo necesarias. Pero deben ir acompañadas de una pregunta honesta: ¿cuál es el verdadero objetivo? ¿Cumplir la ley, mejorar la imagen o cambiar la forma de trabajar? La respuesta lo determina todo.

1. Medir la pertenencia, y no solo las incorporaciones. Hacer seguimiento de la permanencia, la progresión profesional, el bienestar y la satisfacción de las personas contratadas, y no solo del número de contrataciones.

2. Cambiar el instrumento de selección. Descripciones de puestos con requisitos reales, preguntas concretas enviadas antes de la entrevista, pruebas prácticas de trabajo y alternativas a la entrevista oral. Evaluar las competencias que exige el puesto, no habilidades sociales genéricas.

3. Tratar las adaptaciones como práctica normal, no como un favor. Comunicación por escrito, instrucciones claras, previsibilidad ante los cambios, atención al entorno sensorial, flexibilidad de horario y de lugar.

4. Formar a los mandos de forma continuada. Una sesión de sensibilización no basta. Los mandos directos son quienes deciden, cada día, si la diferencia se acoge o se cuestiona.

5. Revisar los criterios de desempeño. Evaluar el resultado y no solo la forma, y cuestionar qué se entiende por «comunicación» o «espíritu de equipo».

6. Implicar a personas autistas en el diseño de las políticas. Nada sobre nosotros sin nosotros: quien vive la realidad sabe dónde están las capas que los demás no ven.

7. Garantizar acompañamiento especializado a quien lo necesite. Empleo con apoyo y apoyo técnico, para la persona y para el equipo, sin infantilizar ni sustituir la autonomía.

8. Reconocer la diversidad dentro del espectro. No existe un perfil autista único; una política pensada solo para el candidato «casi neurotípico» deja fuera a la mayoría.

9. Crear seguridad para revelar, o no revelar. Nadie debería tener que elegir entre las adaptaciones que necesita y la forma en que va a ser visto.

Llorar y seguir pelando

Quien cocina sabe que las lágrimas no son motivo para dejar la cebolla a un lado. Son solo señal de que se está manipulando algo con fuerza propia. Hay trucos, claro: un cuchillo bien afilado, buena ventilación, algo de paciencia. Pero nadie aprende a cocinar sin pelarlas.

El nuevo Campo das Cebolas no puede ser una plaza renovada y llena de carteles sobre diversidad, con los palacios de siempre alrededor y las mismas personas decidiendo quién entra y quién se queda en la puerta. Tiene que ser un lugar donde el trabajo de cada persona cuente, independientemente de cómo funcione su cerebro, y donde nadie necesite esconder quién es para merecer estar allí.

Las cuotas, las campañas y los programas son herramientas valiosas. Pero no son el destino. El destino es un mercado laboral que no necesite subterfugios para ser de todos. Hasta entonces, vale la pena seguir pelando, capa a capa, aunque los ojos escuezan.