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Sete cães a um osso!

São sete cães a um osso! ouvimos com frequência em contexto de candidaturas a uma oferta de emprego.


Dizia que tinha de ter carta de condução! diz Guilherme (nome fictício). Apesar de não fazer muito sentido estarem a pedir carta de condução para uma oferta de pessoal administrativo. E por isso acabei por não enviar a minha candidatura! conclui.


Todas as ofertas de emprego referem que temos de ter soft skills, competências sociais, ou coisas parecidas! refere Anabela (nome fictício). E eu sei por experiência própria que não as tenho. Pelo menos não tenho essas soft skills e competências sociais que eles referem. Tenho outras! conclui.


Os exemplos do Guilherme e da Anabela espelham uma realidade muito conhecida e dolorosa de toda uma comunidade autista. O Guilherme e a Anabela são ambos pessoas autistas. O Guilherme tem 42 anos e a Anabela tem 29. Já trabalharam no passado. Mas também já tiveram muitos intervalos de tempo desempregados. Fizeram alguns estágios não remunerados. Talvez demasiados. Já viram alguns dos seus contratos a terminar e a não serem renovados. E nunca lhes explicaram porquê. Assim como também nunca lhes explicaram o porquê de não terem sido contratados depois de terem ido à entrevista de emprego. Já para não falar dos inúmeros CV's que enviaram e nem sequer obtiveram resposta.


Eu não conheço nenhuma oferta de emprego que seja possível uma pessoa autista se candidatar! diz Ruben (nome fictício). E não me estou a referir àquelas ofertas que são especificamente para pessoas autistas! continua. É preciso que as pessoas percebam que é importante que qualquer pessoa, seja ela autista ou não, possa sentir que a oferta é adequada para responder. E não estou estou a falar das competências técnicas. Estou a referir-me às questões gerais e que são referidas para todas ou para a maioria das ofertas de emprego. É como se estivessem implicitamente a dizer que aquela oferta não é para pessoas autistas! conclui.


As pessoas autistas enfrentam elevadas taxas de desemprego. E uma razão para tal acontecer pode ser o facto de os processos de contratação serem inacessíveis.


O emprego é importante para o bem-estar e ganhos económicos da pessoa, bem como, para a sociedade em geral. E para as pessoas autistas não é diferente! A investigação mostra que o emprego pode ter um impacto positivo na saúde mental, bem-estar e qualidade de vida das pessoas autistas. Em contrapartida, o desemprego e a perda de emprego estão associados a sintomas depressivos mais elevados e qualidade de vida global mais baixa para estas pessoas.


A natureza específica da relação entre emprego e saúde mental não é claro. Embora a saúde mental e a satisfação de vida das pessoas autistas adultas, comparativamente aos adultos não autistas, tenham sido mais baixa a ser pelo menos parcialmente explicado por uma maior vulnerabilidade a experiências de vida negativas, tais como o desemprego. A sensação de segurança e manter o emprego pode, portanto, ser um aspecto importante e um factor de melhoria dos resultados na saúde mental das pessoas autistas adultas.


Contudo, estima-se que 80% das pessoas autistas estejam desempregadas em todo o mundo. E que estas taxas são mais elevadas para as pessoas autistas do que outros grupos de pessoas com deficiência.


Isto apesar de muitas pessoas autistas estarem dispostas e capazes de se dedicar ao emprego e possuírem uma gama de competências e qualidades únicas que podem ser de particular valor para os empregadores, por exemplo, atenção ao pormenor, fiabilidade e tolerância à repetição. E aqui não é para ficarem a pensar que as pessoas autistas têm super poderes. É para que possam pensar e terem em atenção à existência destas e de outras competências, mesmo que as mesmas possam não estar visíveis da mesma forma como estão nas pessoas não autistas.


De facto, as organizações com empregados autistas têm enfatizado a gama de benefícios que a neurodiversidade pode trazer para o emprego. Por exemplo, a SAP (uma empresa multinacional de software e empregador proeminente de pessoas neurodivergentes) relatam uma ligação directa entre a diversidade do local de trabalho e a inovação, com inovações dos seus trabalhadores neurodivergente que contribuem para poupanças de aproximadamente 40 milhões de dólares. Do mesmo modo, a Hewlett Packard Enterprise relata que os seus trabalhadores neurodivergentes são até 30% mais produtivos do que os seus colegas neurotípicos.


Dadas as contribuições significativas que as pessoas autistas pode fazer no local de trabalho, e a diferença entre as taxas dos que querem trabalhar e dos que estão empregados, é evidente que muitas organizações estão a perder o talento e as competências que as pessoas autistas podem trazer à sua força de trabalho. E uma razão para esta desconexão pode ser que processos de contratação inacessíveis funcionam como uma barreira à obtenção de emprego nas pessoas autistas.


É provável que as pessoas Autistas enfrentem vários obstáculos durante o processo de contratação. Em primeiro lugar, existem barreiras na procura de oportunidades de emprego. De facto, o processo de audição sobre um trabalho e decidir candidatar-se pode ser, embora involuntariamente, tendencioso contra as pessoas autistas. Por exemplo, um grande parte dos postos de trabalho são assegurados através de conexões sociais existentes. No entanto, as pessoas autistas tendem a ter redes sociais mais pequenas e, como tal, podem ter dificuldade em encontrar redes sociais adequadas para as questões do emprego. E não é por acaso que nos últimos 5 anos começaram a surgir empresas ou plataformas de emprego exclusivamente dedicadas para as pessoas autistas. Mas certamente que as empresas de recrutamento e as plataformas de uma forma geral podem todas elas aprender com estas práticas positivas e melhorarem neste aspecto.


Mesmo quando os empregos são amplamente partilhados, muitos os empregadores reenquadram as vagas existentes utilizando descrições genéricas dos empregos que dão prioridade às 'competências de base' igualmente genéricas, tais como competências de 'trabalho em equipa' ou 'comunicação', em oposição a competências especializadas" que são específicas e relevantes para o trabalho. Isto pode ser problemático para as pessoas autistas que são suscetíveis de interpretar a informação literalmente e não pode, portanto candidatar-se a um emprego por sentirem que não cumprem inteiramente os critérios específicos estabelecidos conforme necessário para o papel a desempenhar.


Em segundo lugar, é provável que as pessoas autistas enfrentem barreiras adicionais durante a candidatura inicial de emprego. Por exemplo, às pessoas autistas é menos provável que lhes seja oferecido trabalho experimentar oportunidades e pode enfrentar desafios na adaptação da experiência que têm às exigências da função em perspectiva. Como tal, os candidatos autistas podem ter dificuldade em mostrar as seus competências aos potenciais empregadores. De facto, há dados que sugere que o uso crescente de inteligência artificial no recrutamento (e.g., curriculum vitae screeners) é problemática a este respeito, uma vez que os sistemas são incapazes de dar conta de tais diferenças individuais nas experiências . Como resultado, os candidatos autistas podem ser "rastreados" antes de serem capazes de demonstrar as suas capacidades.


Terceiro, temos as barreiras específicas relacionadas com as entrevistas de emprego. E grande parte das características das pessoas autistas, seja nas dificuldades relacionadas com a interacção e ainda mais com uma pessoa desconhecida, a reacção à imprevisibilidade e o facto de não ter ideia de qual o tipo e teor de questões que irão ser colocadas, a interpretação mais literal e a própria dificuldade em conseguir responder a questões que requerem previsibilidade acerca do futuro, etc. Há evidências que sugerem que as pessoas autistas podem ser mais suscetíveis de lutar a este respeito do que as pessoas não autistas, mesmo que sejam capazes de fazer o trabalho em questão. Por exemplo, algumas pessoas autistas experimentam desafios na gestão das expectativas sociais, na compreensão e no envolvimento na comunicação verbal e não verbal, e na resposta a perguntas de entrevista que exijam um elemento de gestão de impressões. Por exemplo, os entrevistadores usam frequentemente perguntas abertas para sondar sobre experiências pessoais específicas (e.g., diga-me cerca de um tempo . . .), mas a investigação mostra que as pessoas autistas pode ter dificuldades em relembrar memórias episódicas e a memória declina frequentemente quanto mais tarefa em aberto. Uma coisa é certa, parece que toda o processo da entrevista de emprego é é um campo minado.


De facto, as pessoas autistas informam frequentemente que necessitam de tempo de processamento adicional para fazer sentido do que lhes está a ser pedido. No entanto, dadas as limitações de tempo que o emprego às quais as entrevistas são frequentemente sujeitas, este tempo de processamento é improvável de ser contabilizado, colocando potencialmente as pessoas autistas em desvantagem. Além disso, a evidência sugere que os empregadores, e portanto os entrevistadores, carecem frequentemente de um compreensão sobre o autismo e os desafios específicos que as pessoas autistas podem enfrentar.


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