Workforce para aqui, worforce para ali. São as pessoas!! Sempre o foram e continuam a ser, diz Rafael (nome fictício).
O número de pessoas autistas a trabalhar é muito reduzido. Nos países em que há alguma investigação a esse nível os dados mostram que entre 70% a 80% da população autista adulta não está a trabalhar com um contrato de trabalho. E os restantes 20% tem um contrato de trabalho que oscila entre o precário ou não adaptado às funções desempenhadas e uma situação adequada.
Quando se pensa em fazer um recrutamento de alguém para desempenhar determinadas funções numa Organização, há todo um conjunto de informação que se espera recolher. Desde as experiências prévias da pessoa em situações semelhantes, passando pelo seu percurso académico e formativo. Mas também características pessoais que se traduzam em forças e fraquezas. Todos nós as temos e para além de nós as termos identificadas para saber como ter estratégias alternativas para as contornar. As empresas também as precisam de conhecer para saber como melhor integrar a pessoas no desempenho das funções e numa equipa de trabalho dentro da Organização. Estou certo que há muito mais informação e que os meus colegas de Psicologia Social e das Organizações, bem como os profissionais da área de Recursos Humanos terão para acrescentar.
No entanto, quando a pessoa tem um diagnóstico de Perturbação do Espectro do Autismo, ela vai apresentar um conjunto determinado de características, tal como qualquer outra pessoa que se candidata para a oferta apresentará. Contudo, algumas das suas características poderão ser mais salientes em determinados aspectos e até mesmo desconhecidas para a pessoa que está a fazer o recrutamento. Isto para não falar que na maior parte das situações, pelo menos em Portugal, não é aconselhável a que seja feito um disclosure do diagnóstico numa situação de recrutamento. A não ser que o recrutamento em si seja inclusivo e já contemple em si algum cota de empregabilidade para pessoas com deficiência e isso seja uma informação a ter em conta no próprio processo. Mas quero que pensemos numa situação em que qualquer um de nós vê uma oferta de emprego online e decide enviar a sua candidatura para a mesma.
Numa situação destas é esperado que independentemente da pessoa que temos à frente no processo de recrutamento, possamos recolher informação acerca das suas forças e fraquezas. E não tomemos a atitude de pensar que a pessoa apresenta determinada características mais atípica e como tal isso ser sinal de que a pessoa não terá nenhum tipo de forças. E isto acontece para as pessoas autistas e para qualquer outra pessoa com deficiência ou perturbação psiquiátrica. A pessoa tem o direito a não dizer qual o seu diagnóstico, até porque isso não deve constituir uma informação necessária para o processo de recrutamento. Além do mais, o diagnóstico não define a pessoa, sendo que a mesma é e sempre foi mais do que isso. E isto independentemente da forma como a pessoa considera a importância do diagnóstico. Ou seja, a pessoa autista pode ter perfeitamente orgulho em si e no seu diagnóstico e ainda assim decidir que não tem de partilhar essa informação num processo de recrutamento com a pessoa que a está a entrevistar. Até porque a pessoa entente precisamente que é muito mais do que o seu autismo.
Contudo, a pessoa tem um conjunto de forças e fraquezas que importa compreender. E é importante ter em conta que o facto de estarmos a recrutar uma pessoa autista, esta não tem de apresentar todo um conjunto de características, sejam elas forças ou fraquezas, que digam respeito aquilo que é conhecido como fazendo parte do Espectro do Autismo. Até porque a pessoa, independentemente do seu diagnóstico, não necessita de apresentar todo um conjunto de características iguais ou semelhantes a outras pessoas autistas. E além do mais, estamos a falar de pessoas diferentes e como tal apresentam todo um conjunto de características que diz respeito à sua própria pessoa e identidade. Além de que qualquer pessoa, nomeadamente uma pessoa autista, pode ao longo da vida ir fazendo todo um conjunto de aprendizagens de determinadas competências. Competências essas que em determinado momento não estando presentes constituíam uma fraqueza e agora depois de adquiridas constituem uma força.
Como tal, será fundamental que as pessoas que têm a responsabilidade de realizar processos de recrutamento e selecção, possam estar elas próprias sensibilizadas e capacitadas para realizar este tipo de trabalho junto destes grupos em particular, nomeadamente pessoas autistas. Além de que o próprio tecido empresaria precisa ele também de estar conhecedor de uma informação adequada e adaptada à realidade de que worforce é esta constituída por pessoas autistas e como é que ele poderão representar todo um conjunto de ganhos e mais valias para a Organização. E estes ganhos e mais valias precisam de ser pensados para além da questão das cotas de empregabilidade para as pessoas com deficiência e para o trabalho de responsabilidade social e de alguma índole misericordiosa que possa ser realizado pelas Organizações. Ou seja, as pessoas merecem ser respeitadas e olhadas como potenciais profissionais enquanto candidatos para a sua empresa.
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