Prognósticos só no fim do jogo: Há espaço para a neurodiversidade?

Todo o treinador têm uma, apesar de alguns dos adeptos duvidarem em determinado momento! A FIFA reconhece a existência de seis tácticas mas são cada vez mais os treinadores e equipas que procuram contrariar essa tendência. Mas como não percebo nada de futebol vou antes falar da importância que a neurodiversidade está a ter nas Organizações.

Neurodiversidade é um conceito que nos últimos anos tem surgido com maior frequência. Associado ao autismo e de outras perturbações do neurodesenvolvimento mas que rapidamente se tem alastrado a outras áreas, nomeadamente às Organizações. O termo foi trazido pela socióloga australiana com diagnóstico de Síndrome de Asperger Judy Singer em 1999. Este conceito procura chamar a atenção para o facto de que uma conexão neurológica atípica não é uma doença a ser tratada. Mas trata-se antes de uma diferença de expressão que deve ser respeitada como tantas outras diferenças (sexuais, étnicas, etc.). As pessoas que se designam de neurodiversos consideram-se neurologicamente diferentes.


No autismo, e principalmente as pessoas com Síndrome de Asperger, Autismo de Alto Funcionamento ou Perturbação do Espectro do Autismo (nível 1) começaram a advogar a importância deste conceito como forma de chamar a atenção para aquilo que são as competências e mais valias encontradas neste grupo. Isto para além da existência das dificuldades encontradas ao nível da interacção social e comunicação e nos comportamentos repetitivos e interesses restritos. Apesar de uma percentagem destes autistas apresentarem um maior nível de funcionalidade sentem que devido a algumas das sutas características continuam a ver vedado a inclusão, nomeadamente no mercado de trabalho.


No entanto, algumas empresas, nomeadamente algumas multinacionais e ligadas às TI's passaram a olhar para este conceito de neurodiversidade com uma perspectiva diferente. Ou seja, muitas destas empresas sempre tiveram pessoas com um perfil de funcionamento diferente da grande maioria. Para alem disso estas empresas são suficientes grandes e operam em diferentes países o que leva a que o seu capital humano seja suficientemente variado. O facto de necessitarem de um processo de comunicação dentro da empresa que todos estes colaboradores possam compreender, partilhar e usar no quotidiano levou a que houvesse um esforço de adaptação destes processos às diferentes conexões neurológicas existentes em determinados grupos de colaboradores. Autismo, PHDA, Dislexia, etc., são todo um conjunto de condições que à partida alguns podem olhar como alguém com apenas dificuldades. No entanto, os próprios e quem vai fazendo acompanhamento com eles vai percebendo que estas mesmas dificuldades apresentam ou podem vir a apresentar uma outra forma de compreender e de se virem a tornar mais valias.


Empresas como a Microsoft, Auticon, SAP, HP, JP Morgan, Virgin, etc., têm estado cada vez mais a integrar pessoas neurodivergentes, sejam eles autistas ou com uma outra condição. Em grande parte porque passaram a olhar para as competências destas pessoas, a sua forma de trabalhar, criatividade e inovação e a procurarem integrarem-nas nas suas Organizações. Para além de beneficiarem a vida destas pessoas passaram eles próprios a beneficiar o crescimento da sua Organização e dos restantes colaboradores. Em parte porque também passaram a ter processos de trabalho e de comunicação mais adequados às diferentes maneira de processamento da informação. Muito das ideias que vêm a ser referidas nos Desenhos Universais de Aprendizagem. A ideia passa não somente por se olhar para as pessoas com determinadas condições neuropsiquiátricas como apresentado um déficit e que o mesmo deve ser equilibrado com a integração destas pessoas à luz de uma determinada legislação. Aquilo que ocorre na área da educação com o D.L. 54/2018. Mas ao invés disso procurar transformar os seus processos de trabalho de maneira a que todos consigam comunicar a partir do funcionamento da sua própria conexão neurológica.


Desta forma não será necessário os rótulos usados de uma forma negativa por alguns, ou olharmos para algumas pessoas como portadoras de uma determinada deficiência ou incapacidade. As pessoas são diferentes na sua arquitectura neuronal e as pessoas responsáveis nas Organizações devem procurar esta mudança no paradigma e adequar os processos.

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