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Eu faço-te um desenho

Cada macaco no seu galho, diz o povo! Apesar de sermos mais capazes numas áreas do que em outras continua a haver algumas coisas que nos desafiam no nosso quotidiano profissional. Por isso fazemos formação ao longo da vida, pedimos ajuda, etc. Nem sempre certas coisas nos parecem fácil de entender e muitas vezes não tem a ver com a nossa competência intelectual mas antes com outros factores. E para tal nada como fazer um desenho. Aviso que não é a minha área de expertise!

Profissionais de várias áreas que não da saúde ou educação vão cada vez mais contactando com pessoas com Perturbação do Espectro do Autismo (PEA). Felizmente verifica-se cada vez mais uma autonomia e independência das pessoas no espectro do autismo e a sua presença no tecido social e profissional é cada vez maior. Mais isso tem trazido algumas dificuldades, nomeadamente às pessoas não autistas e que precisam de contactar com as pessoas com PEA em várias situações e contextos. Nomeadamente, os profissionais de Recrutamento & Selecção encontram com maior frequência jovens e adultos com Perturbação do Espectro do Autismo nos processos de selecção. Seja no âmbito de determinados programas de estágios profissionais ou porque estes adultos com PEA estão a ser cada vez mais proactivos no processo de candidatura e na mobilidade entre empregos. Uma das questões que se costuma ouvir junto dos profissionais não autistas desta área é - "Como é que se faz uma entrevista a uma pessoa com PEA?".


Ora bem, não sendo eu um profissional da área de Recrutamento & Selecção mas tendo alguma experiência no trabalho junto de pessoas com PEA penso que consigo dar alguma ajuda neste processo.


O desemprego e o subemprego de trabalhadores capazes com autismo são um fenómeno bem documentado, como vários estudos nesta área tem demonstrado. Os empregadores estão gradualmente a melhorar o reconhecimento do valor da inclusão de pessoas neurodiversas em suas organizações, e as informações sobre estratégias de acomodação estão a começar a se tornar mais prontamente disponíveis. No entanto, essas acomodações não são úteis para os trabalhadores se eles não conseguirem um emprego em primeiro lugar. As práticas de recrutamento e seleção podem, inadvertidamente, impactar negativamente os candidatos com autismo. A entrevista de emprego em particular pode ser problemática, já que as pessoas com autismo geralmente lutam para entender a comunicação pragmática e as normas sociais. As suas dificuldades nessas áreas podem resultar em avaliações negativas durante as entrevistas, mesmo quando o candidato seria um excelente candidato para o trabalho, o que coloca o candidato e o empregador em desvantagem. No entanto, algumas tácticas simples podem ajudar a diminuir a probabilidade de isso acontecer.


Pessoas com autismo geralmente têm problemas de processamento sensorial, além de dificuldades para entender a linguagem corporal, expressões faciais, tónus ​​vocal e normas sociais. As entrevistas em painel nas quais várias pessoas entrevistam o candidato de uma vez ampliam esses problemas, pois o candidato precisa se concentrar na comunicação não verbal e verbal de várias pessoas ao mesmo tempo. Isso é desafiador e desgastante para muitos com autismo, resultando em baixo desempenho. Os empregadores costumam preferir entrevistas em painel a entrevistas individuais, no entanto, porque comprovadamente minimizam vieses inconscientes na contratação. Mas as organizações podem alcançar o mesmo objetivo com entrevistas sequenciais.


Durante as entrevistas sequenciais, os candidatos vêem vários entrevistadores, mas não todos ao mesmo tempo. Candidatos com autismo podem ser avaliados de forma mais justa usando esse método, embora seja necessário ter cuidado para não agendar muitas entrevistas muito próximas. Ter entrevistas em dias separados seria ideal quando prático.


A localização da entrevista também pode ser importante. Os empregadores devem selecionar espaços tranquilos, sem distrações visuais, aromas pesados ​​ou iluminação fluorescente. Evite entrevistas realizadas durante as refeições, pois gerenciar a etiqueta tácita do jantar pode ser uma distração substancial para quem tem autismo.


A natureza das perguntas feitas nas entrevistas também pode prejudicar sistematicamente os candidatos com autismo. Evite perguntas vagas ou questões da psicologia popular da moda que não têm conexão discernível com as tarefas e responsabilidades do trabalho. Por exemplo, perguntas como: “Se você pudesse ser qualquer animal, qual animal você seria e por quê?” São simplesmente desconcertantes para pessoas com autismo (e muitas outras).


Alguns empregadores usam perguntas como: “Quantas gomas vermelhas existem neste frasco?” E esperam que um candidato demonstre suas competências numéricas de raciocínio e estimativa. Uma pessoa com autismo pode levar essa pergunta muito literalmente, no entanto, e acredita que a única maneira de responder é contar as gomas. Em vez disso, teste as habilidades relevantes do trabalho directamente, usando testes objetivos e cientificamente validados.


Também é importante evitar perguntas excessivamente tendenciosas do ponto de vista social (i.e., agradar as pessoas), especialmente quando elas não estão relacionadas às tarefas e ao contexto do trabalho. Não pergunte o que outra pessoa pode fazer ou pensar ("O que seu supervisor diria sobre você", por exemplo). Faça perguntas mais directas - as pessoas com autismo respondem bem a perguntas relacionadas a coisas que realmente experimentaram. Faça perguntas sobre questões comportamentais, como “conte-me sobre um momento em que você teve uma discordância sobre o fluxo do processo com um colega de trabalho e como você o lidou” de acordo. Um cenário situacional hipotético pode ser difícil. Evite qualquer pergunta que comece com "imagine"; em vez disso, use "descreva uma hora".


Existem também algumas directrizes gerais de comunicação a serem observadas ao entrevistar de pessoas com autismo. Evite o uso de linguagem confusa que possa ser interpretada literalmente (por exemplo, "conseguir um emprego"). Esteja ciente de que as normas em torno de assuntos delicados, como negociações salariais, podem não estar claras; portanto, o candidato pode não reagir como "esperado". Isso não deve afectar a pontuação da entrevista, a menos que as negociações salariais façam parte da descrição do cargo para o cargo em que estão ' estou solicitando.


Esteja ciente de que um subconjunto de pessoas com autismo é altamente hábil em perceber microexpressões, as expressões muito rápidas que passam pelo rosto de alguém antes de "reorganizar" em uma reação socialmente aceitável. As pessoas capazes de perceber isso, no entanto, muitas vezes desconhecem que deveriam ignorar essas expressões e responder à "face pública". Isso pode levar ao constrangimento social.


Mais uma vez, isso não deve afetar a pontuação da entrevista do candidato, a menos que entender as nuances sociais seja um requisito fundamental do trabalho. Essas práticas podem ajudar os empregadores a contratar trabalhadores qualificados altamente capazes com autismo. E isso significa que as organizações podem impactar positivamente seus resultados financeiros e competitividade, ao mesmo tempo em que alcançam objetivos de justiça social e equidade - um esforço que vale a pena. Simples certo? Agora já não tem desculpas para não entrevistar ou entrevistar de forma capaz uma pessoa com Perturbação do Espectro do Autismo!

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